Affrontare un licenziamento collettivo, sia dal lato del datore di lavoro che da quello del lavoratore, è un processo delicato e complesso, regolato da normative precise come l'articolo 24 della legge 223/91. In questa guida troverai una spiegazione chiara della procedura, dei requisiti e dei criteri previsti dalla legge.
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Cos'è e cosa disciplina l'articolo 24 della legge 223/91?
L'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, è la norma di riferimento in Italia per la gestione dei licenziamenti collettivi dovuti a una riduzione del personale.
Il suo scopo è definire una procedura chiara e garantista per le aziende che, a causa di una riorganizzazione, trasformazione o cessazione delle attività, si trovano nella necessità di ridurre in modo significativo il numero dei propri dipendenti, inclusi i dirigenti.
Quando si applica la procedura di licenziamento collettivo?
La procedura di licenziamento collettivo non si applica a ogni riduzione di personale, ma scatta solo al verificarsi di condizioni specifiche. La legge prevede che la normativa si attivi quando un'impresa con più di 15 dipendenti intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni.
Questi licenziamenti possono riguardare:
- una singola unità produttiva;
- più unità produttive situate nell'ambito della stessa provincia.
La causa alla base della decisione deve essere legata a una riduzione, una trasformazione di attività o alla cessazione della stessa.
Qual è la procedura obbligatoria da seguire?
La legge impone al datore di lavoro di seguire un percorso ben definito per garantire la trasparenza e la tutela dei lavoratori. La procedura, descritta principalmente nell'articolo 4 della stessa legge, inizia con una comunicazione preventiva.
Il datore di lavoro deve inviare una comunicazione scritta alle Rappresentanze Sindacali Aziendali - RSA o RSU - e alle rispettive associazioni di categoria. In questa comunicazione devono essere specificati:
- i motivi che determinano la situazione di esubero;
- le ragioni tecniche, organizzative o produttive per cui non è possibile adottare misure alternative;
- il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in esubero;
- le tempistiche con cui si intende procedere.
Successivamente si apre una fase di consultazione, chiamata esame congiunto, tra l'azienda e i sindacati. L'obiettivo è esplorare soluzioni alternative al licenziamento, come ad esempio i contratti di solidarietà, per ridurre l'impatto sociale della decisione.
Con quali criteri vengono scelti i lavoratori da licenziare?
Se la fase di consultazione sindacale non porta a un accordo, l'azienda può procedere con i licenziamenti. La legge, all'articolo 5, stabilisce però che la scelta dei lavoratori da licenziare non può essere arbitraria.
Devono essere applicati criteri oggettivi e trasparenti, in concorso tra loro:
- Carichi di famiglia: si tiene conto del numero di persone a carico del lavoratore.
- Anzianità di servizio: si valuta da quanto tempo il dipendente lavora in azienda.
- Esigenze tecnico-produttive e organizzative: si considerano le competenze e le mansioni del lavoratore in relazione alle necessità residue dell'impresa.
Questi criteri servono a garantire che la selezione avvenga in modo equo e non discriminatorio.
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