Articolo 18 per vecchi assunti: tutele, rischi e Jobs Act

Chi è stato assunto a tempo indeterminato entro il 6 marzo 2015 continua a essere protetto dall'articolo 18, quindi in diversi casi di licenziamento illegittimo può ottenere il ritorno al lavoro e non soltanto un risarcimento. Il regime a tutele crescenti introdotto dal Jobs Act non è retroattivo, ma in alcune situazioni ben precise anche un vecchio assunto può finirci dentro.

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Chi sono i «vecchi assunti» e cosa significa essere assunti con l'articolo 18?

Sono i lavoratori con un rapporto a tempo indeterminato iniziato entro il 6 marzo 2015. Per loro, in caso di licenziamento illegittimo, vale il regime dell'articolo 18, che in vari casi impone al datore di lavoro di riprendere il lavoratore in servizio.

L'espressione «assunti con l'articolo 18» non indica una clausola scritta nel contratto: indica semplicemente la disciplina che la legge applica a quel rapporto in base alla data di inizio.

Il regime a tutele crescenti riguarda invece chi, inquadrato come operaio, impiegato o quadro, è stato assunto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015.

Cosa cambia per i vecchi assunti con il Jobs Act?

Per chi era già assunto, di regola non cambia nulla. La nuova disciplina si applica soltanto ai rapporti a tempo indeterminato che iniziano dal 7 marzo 2015 in poi, senza toccare il testo dell'articolo 18.

Il risultato è che oggi convivono due regimi paralleli: chi lavora da prima resta ancorato all'articolo 18, chi è entrato dopo ha una tutela in gran parte solo economica. Nella stessa azienda, e perfino nello stesso licenziamento collettivo, due colleghi possono quindi ottenere risposte diverse dal giudice.

Quali tutele dà oggi l'articolo 18 in caso di licenziamento illegittimo?

Dipende dal vizio del licenziamento. L'articolo 18 prevede in alcuni casi il ritorno al posto di lavoro, in altri solo un'indennità, calcolata sulla retribuzione globale di fatto.

• Licenziamento discriminatorio, nullo o intimato a voce: reintegrazione più un'indennità pari alle retribuzioni perse, mai inferiore a cinque mensilità.
• Licenziamento disciplinare in cui il fatto contestato non esiste, oppure è punito dal contratto collettivo con una sanzione più leggera come il richiamo, la multa o la sospensione: reintegrazione più un'indennità fino a dodici mensilità.
• Licenziamento economico in cui è insussistente il fatto posto a base del recesso, per esempio perché il posto non è stato realmente soppresso: il giudice ordina la reintegrazione, senza margini di scelta.
• Licenziamento ingiustificato negli altri casi: indennità da dodici a ventiquattro mensilità.
• Violazione della procedura disciplinare o mancanza di motivazione: indennità da sei a dodici mensilità.

Quando il giudice ordina la reintegrazione, il lavoratore può anche rinunciarvi e chiedere un'indennità sostitutiva pari a quindici mensilità, con richiesta da presentare entro trenta giorni.

Le tutele più forti presuppongono un certo numero di dipendenti: più di quindici nell'unità produttiva o nello stesso comune, più di cinque per le imprese agricole, oppure più di sessanta dipendenti in tutto. Sotto quelle soglie il licenziamento illegittimo comporta la riassunzione o un'indennità tra due mensilità e mezzo e sei mensilità, elevabile fino a dieci o quattordici in base all'anzianità. L'articolo 18 non si applica inoltre a chi lavora per datori non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto.

In che cosa la tutela di un vecchio assunto è più forte di quella di un nuovo assunto?

Le differenze riguardano sia la possibilità di tornare al lavoro sia gli importi. Il confronto, a parità di licenziamento illegittimo, è questo.

Situazione	Assunto entro il 6 marzo 2015	Assunto dal 7 marzo 2015
Licenziamento economico in cui manca il fatto posto a base del recesso	Reintegrazione	Reintegrazione se in giudizio è dimostrata l'insussistenza del fatto materiale
Licenziamento disciplinare sproporzionato rispetto ai criteri del contratto collettivo	Reintegrazione	Reintegrazione solo se il fatto contestato non esiste
Licenziamento collettivo con criteri di scelta violati	Reintegrazione	Solo indennità
Indennità minima per licenziamento ingiustificato	12 mensilità	6 mensilità
Indennità minima per vizi di forma o di procedura	6 mensilità	2 mensilità
Retribuzione usata per il calcolo	Retribuzione globale di fatto	Retribuzione utile per il TFR

La retribuzione globale di fatto comprende voci che restano fuori dalla base di calcolo del TFR, quindi a parità di mensilità l'importo per il vecchio assunto è più alto.

Prima di un licenziamento economico il datore deve tentare una conciliazione?

Sì, se il lavoratore è un vecchio assunto e l'azienda ha più di quindici dipendenti. In questo caso il licenziamento per motivi economici deve essere preceduto da una comunicazione all'Ispettorato del lavoro e da un tentativo di conciliazione davanti alla commissione territoriale.

Il datore deve dichiarare in anticipo l'intenzione di licenziare e i motivi, e può procedere solo dopo l'incontro, se non si è raggiunto un accordo. È una garanzia in più: permette di discutere alternative o un'uscita concordata prima che il licenziamento venga intimato, e non si applica a chi è stato assunto dal 7 marzo 2015.

Quando un vecchio assunto perde la tutela dell'articolo 18?

L'articolo 18 è legato alla data di inizio di quel rapporto di lavoro, non alla persona. Se il rapporto si interrompe e ne nasce uno nuovo, la tutela cambia.

• Dimissioni e nuova assunzione presso un altro datore: il nuovo rapporto ricade nel regime a tutele crescenti.
• Trasformazione di un contratto a termine o di apprendistato in tempo indeterminato avvenuta dal 7 marzo 2015: si applica la nuova disciplina.
• Azienda piccola che supera la soglia dimensionale per effetto di assunzioni a tempo indeterminato successive a quella data: la nuova disciplina si estende anche ai lavoratori già in forza prima.
• Passaggio all'impresa che subentra in un appalto: l'anzianità maturata sull'appalto vale solo per calcolare l'indennità, quindi ai fini della tutela contro il licenziamento il lavoratore viene trattato come un nuovo assunto.

Restano invece fermi l'anzianità e il regime originario quando il rapporto prosegue senza interruzione, per esempio nel trasferimento d'azienda o nel cambio di mansioni e di sede.

Cambiando lavoro si può mantenere l'articolo 18 per accordo?

È possibile pattuire con il nuovo datore l'applicazione del vecchio regime, e l'accordo è valido. Va però considerato che nel testo attuale dell'articolo 18 la reintegrazione non è più la regola generale nei licenziamenti per motivi oggettivi, quindi la protezione ottenuta con la clausola è meno ampia di quanto si immagina.

In una trattativa di assunzione possono risultare più concrete altre garanzie, da chiedere in alternativa o insieme:

• un'integrazione aziendale della NASpI in caso di licenziamento, fino a una percentuale elevata dell'ultima retribuzione e per un periodo concordato;
• un preavviso di licenziamento più lungo di quello contrattuale, per esempio dodici mesi;
• una clausola di durata minima, con impegno del datore a non licenziare per un certo numero di anni.

Queste pattuizioni possono stare nel contratto di lavoro o in una lettera aggiuntiva, anche firmata in un momento successivo.

Chi ha modificato l'articolo 18 e cosa resta del testo originario?

L'articolo 18 non è stato abolito, ma non è più quello del 1970. La riforma del 2012, conosciuta come riforma Fornero, ha riscritto la norma eliminando la reintegrazione come conseguenza generale del licenziamento illegittimo e graduando le tutele in base al tipo di vizio.

Prima di allora la norma era già stata modificata nel 1990, che ha esteso la tutela ai datori non imprenditori e introdotto il diritto di scegliere l'indennità invece del rientro.

Il Jobs Act, nel 2015, non ha toccato il testo dell'articolo 18: ha creato una disciplina separata per chi viene assunto dopo. Per questo l'articolo 18 continua ad applicarsi ai vecchi assunti, nella versione risultante dalla riforma del 2012.

L'articolo 18 vale ancora per i dipendenti pubblici?

Per il lavoro nelle pubbliche amministrazioni la questione è diversa e discussa. Il punto di partenza è il rinvio che estende ai rapporti con le amministrazioni la disciplina dettata per il lavoro nell'impresa. Se quel rinvio riguardi il testo originario o quello modificato è questione discussa, mentre la giurisprudenza si è orientata per la conservazione della versione precedente.

In concreto, un dipendente pubblico licenziato illegittimamente ha buone possibilità di ottenere la reintegrazione, ma la disciplina applicabile al suo caso va verificata rapporto per rapporto.

Cosa succede in pratica

Un impiegato assunto a tempo indeterminato nel 2009 in un'azienda con quaranta dipendenti riceve una lettera di licenziamento per riorganizzazione. La sua retribuzione globale di fatto è di 2.000 euro al mese, quella utile per il TFR di 1.850 euro. Scoprendo che la sua postazione è stata affidata a un collega appena assunto, impugna il licenziamento.

• Essendo un vecchio assunto in un'azienda sopra i quindici dipendenti, il licenziamento economico doveva essere preceduto dal tentativo di conciliazione davanti all'Ispettorato del lavoro: quel passaggio è mancato.
• Il giudice accerta l'insussistenza del motivo economico e ordina la reintegrazione, con un'indennità per il periodo dal licenziamento al rientro che non può superare dodici mensilità, quindi al massimo 24.000 euro.
• Se preferisce non tornare in azienda, entro trenta giorni può chiedere l'indennità sostitutiva di quindici mensilità, pari a 30.000 euro, e il rapporto si chiude.

Un collega assunto nel 2018 e licenziato lo stesso giorno, con identica anzianità di ruolo e stipendio, può ottenere la reintegrazione solo se dimostra in giudizio l'insussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento; negli altri casi gli spetta un'indennità non inferiore a sei mensilità calcolate sulla retribuzione utile per il TFR, quindi almeno 11.100 euro.

In entrambi i casi il licenziamento va impugnato entro sessanta giorni dalla comunicazione, con un atto scritto, e nei successivi centottanta giorni va depositato il ricorso in tribunale o richiesto il tentativo di conciliazione: oltre quei termini la contestazione non è più possibile.

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Fonti: Legge 300/1970 · D.lgs. 23/2015 · Legge 604/1966 · Legge 108/1990 · Legge 223/1991 · D.lgs. 165/2001