Casi di licenziamento illegittimo: quali sono e che fare

Un licenziamento è illegittimo quando manca un valido motivo oppure quando non sono rispettate forma e procedure previste. In pratica, è nullo se è discriminatorio o in periodi vietati, annullabile se il motivo non regge, inefficace se manca la lettera o la motivazione. Se si vuole reagire, il lavoratore deve impugnare per iscritto entro 60 giorni e avviare ricorso o conciliazione entro i successivi 180 giorni.

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Quali sono i casi di illegittimità?

I casi più comuni sono tre. Nullo se il motivo è illecito o discriminatorio, annullabile se manca giusta causa o giustificato motivo, inefficace se non sono rispettate forma e procedure.

Rientrano tra i vizi sostanziali:

• licenziamento discriminatorio o ritorsivo, che è nullo, vietato dagli atti discriminatori nei rapporti di lavoro, con conseguente reintegra, come prevede il divieto di atti discriminatori nelle relazioni di lavoro e sindacali vietati dagli atti discriminatori
• assenza di giusta causa o giustificato motivo, oppure fatto inesistente, che rende il recesso annullabile e risarcibile secondo i regimi applicabili, come definito dal requisito del giustificato motivo del recesso giustificato motivo del recesso

Rientrano tra i vizi formali e procedurali:

• licenziamento orale o comunque non scritto, che è inefficace perché il recesso deve essere comunicato per iscritto il licenziamento deve essere comunicato per iscritto
• mancanza o tardiva indicazione dei motivi nella lettera, che comporta inefficacia, con l’obbligo di motivare in lettera, a pena di inefficacia, e di rispondere alle richieste del lavoratore entro i termini previsti obbligo di motivare in lettera, a pena di inefficacia
• violazione della procedura disciplinare, che invalida il licenziamento disciplinare, alla luce delle garanzie sul procedimento disciplinare garanzie sul procedimento disciplinare
• omissione della procedura obbligatoria prima del licenziamento economico nelle aziende sopra soglia, dove è richiesto un tentativo di conciliazione presso l’ITL procedura obbligatoria prima del licenziamento economico, come spiegato anche nelle indicazioni dell’Ispettorato procedura di contestazione del licenziamento

Quando il licenziamento è nullo?

È nullo quando è discriminatorio o adottato in periodi che la legge vieta espressamente, oltre che se comunicato a voce. In questi casi la regola è la reintegrazione, con risarcimento e contributi.

Sono nulli:

• i licenziamenti discriminatori per ragioni politiche, sindacali, religiose, razziali, di lingua o di sesso, vietati dagli atti discriminatori nelle relazioni di lavoro e sindacali vietati dagli atti discriminatori
• i licenziamenti in gravidanza e fino a determinati termini di maternità e paternità, perché vige il divieto di licenziamento nel periodo protetto divieto di licenziamento nel periodo protetto
• il licenziamento a causa di matrimonio, vietato dal divieto di licenziamento per matrimonio divieto di licenziamento per matrimonio
• il licenziamento orale, perché la comunicazione scritta è necessaria a pena di inefficacia la comunicazione scritta è necessaria a pena di inefficacia

Quando manca la giustificazione?

Manca la giustificazione quando non c’è una giusta causa, un giustificato motivo soggettivo, oppure un reale motivo economico oggettivo. Se il fatto disciplinare non sussiste, o le ragioni economiche non sono provate, il licenziamento è annullabile e dà diritto alle tutele previste.

Il recesso per giusta causa richiede una condotta che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria, secondo la disciplina della risoluzione immediata per giusta causa risoluzione immediata per giusta causa. Il giustificato motivo economico deve poggiare su ragioni organizzative concrete, mentre quello soggettivo su inadempimenti gravi, come stabilito dal requisito del giustificato motivo del recesso requisito del giustificato motivo del recesso. Se la malattia è entro il periodo di comporto il licenziamento è illegittimo perché il rapporto è protetto fino al termine di conservazione del posto conservazione del posto durante malattia.

Quando mancano forma e procedure?

Mancano quando il datore non invia la lettera, non indica i motivi o viola il procedimento disciplinare. Per i licenziamenti economici di aziende sopra soglia è obbligatorio il tentativo di conciliazione all’ITL prima del recesso.

In ogni caso il recesso deve essere comunicato per iscritto e contenere i motivi, a pena di inefficacia recesso per iscritto con motivi obbligatori. Nei procedimenti disciplinari vanno rispettate contestazione, tempi e difesa del lavoratore come previsto dalle garanzie sul procedimento disciplinare garanzie sul procedimento disciplinare. Per il giustificato motivo oggettivo di datori con più di 15 dipendenti è obbligatorio avviare la conciliazione preventiva presso l’Ispettorato conciliazione preventiva presso l’Ispettorato, come illustrato anche nella guida dell’Ispettorato procedura di contestazione del licenziamento.

Come e quando si impugna il licenziamento?

Bisogna impugnare per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione. Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso al tribunale o avviare conciliazione, altrimenti l’impugnazione è inefficace.

La decadenza è fissata così: il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni e poi procedere entro i 180 giorni successivi con ricorso o richiesta di conciliazione impugnare il licenziamento entro 60 giorni. Se la conciliazione richiesta non si tiene o fallisce, il ricorso va depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, come specificato nella stessa regola depositare il ricorso entro i termini successivi. Le stesse scadenze sono spiegate nelle informazioni ufficiali dell’Ispettorato modalità e termini per contestare e del Ministero condizioni e diritti in caso di licenziamento.

Quali tutele e quante mensilità spettano?

Dipende da data di assunzione, dimensioni dell’azienda e tipo di vizio. Dopo il 7 marzo 2015 prevale l’indennità economica, con reintegra solo nei casi indicati, mentre per assunzioni anteriori valgono le tutele previste per aziende sopra e sotto soglia.

Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015

Situazione	Tutela principale	Importo
Licenziamento discriminatorio, nullo o orale	Reintegra e retribuzioni tra licenziamento e rientro, con contribuzione	come previsto nei casi di nullità e discriminazione tutela reintegratoria nei casi di nullità
Licenziamento disciplinare con insussistenza del fatto materiale	Reintegra, retribuzioni arretrate con tetto, contribuzione	come previsto per l’insussistenza del fatto materiale insussistenza del fatto materiale contestato
Altri vizi di merito, assenza di giustificato motivo o giusta causa	Indennità proporzionata, entro limiti minimi e massimi	tra 6 e 36 mensilità, determinata dal giudice indennità tra 6 e 36 mensilità
Vizi formali o procedurali	Indennità ridotta	tra 2 e 12 mensilità, determinata dal giudice indennità tra 2 e 12 mensilità

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

Dimensioni azienda e vizio	Tutela principale	Importo
Azienda con più di 15 dipendenti, licenziamento discriminatorio, nullo, o insussistenza del fatto	Reintegra, retribuzioni arretrate con limiti e contribuzione	secondo le tutele previste per aziende sopra soglia tutele con possibilità di reintegra per aziende sopra soglia
Azienda con più di 15 dipendenti, altri vizi di merito	Indennità	tra 12 e 24 mensilità secondo i criteri previsti indennità per altri vizi nelle aziende sopra soglia
Azienda con più di 15 dipendenti, vizi formali o procedurali	Indennità	tra 6 e 12 mensilità indennità per vizi formali nelle aziende sopra soglia
Azienda sotto soglia	Riassunzione o indennità	tra 2,5 e 6 mensilità riassunzione o indennità per aziende sotto soglia

Cosa succede in pratica

Immagina un’impresa con 50 dipendenti che licenzia per motivo economico una persona assunta nel 2017, con 8 anni di servizio e retribuzione di riferimento per il TFR pari a 1.800 euro al mese. Il lavoratore riceve la lettera il 10 gennaio.

• Entro il 10 marzo il lavoratore deve impugnare per iscritto, perché l’impugnazione va presentata entro 60 giorni dalla comunicazione impugnazione entro 60 giorni.
• Entro i successivi 180 giorni deve depositare il ricorso al tribunale o avviare la conciliazione in Ispettorato, perché il deposito o la richiesta vanno fatti entro 180 giorni deposito o conciliazione entro 180 giorni.
• Il datore, dopo l’impugnazione, può revocare il licenziamento entro 15 giorni con ripristino del rapporto e pagamento delle retribuzioni maturate prima della revoca revoca entro 15 giorni dall’impugnazione.
• Entro 60 giorni dal recesso il datore può proporre l’offerta conciliativa con assegno pari a un minimo di 3 e un massimo di 27 mensilità della retribuzione di riferimento per il TFR, la cui accettazione chiude la vicenda offerta di 3 fino a 27 mensilità con chiusura della lite.

Se il giudice accerta l’assenza del giustificato motivo, la tutela è indennitaria, determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità in base ai criteri previsti indennità tra 6 e 36 mensilità. Con 1.800 euro al mese l’importo può variare da 10.800 euro, pari a 6 mensilità, fino a 64.800 euro, pari a 36 mensilità limiti di 6 e 36 mensilità.

Giusta causa e giustificato motivo, che differenza c’è?

La giusta causa è la rottura irreparabile del rapporto, che consente il recesso senza preavviso, come prevede la disciplina della risoluzione immediata per giusta causa risoluzione immediata per giusta causa. Il giustificato motivo è invece una ragione seria, soggettiva o oggettiva, che legittima il recesso con preavviso, come definito dal requisito del giustificato motivo del recesso requisito del giustificato motivo del recesso.

Se il fatto disciplinare non esiste o non è provato, il licenziamento è illegittimo e per i rapporti a tutele crescenti scatta la reintegra per l’insussistenza del fatto materiale insussistenza del fatto materiale contestato. Se il motivo economico non è reale, si applicano le tutele indennitarie o reintegratorie previste a seconda della data di assunzione e delle dimensioni aziendali tutele per aziende sopra soglia.

Quali conseguenze dopo l’impugnazione?

Dopo l’impugnazione il datore può scegliere di revocare o di proporre un accordo economico. In assenza di accordo decide il giudice, che applica le tutele in base al vizio riscontrato.

La revoca è possibile entro 15 giorni dalla ricezione dell’impugnazione, con ripristino del rapporto e pagamento delle retribuzioni maturate prima della revoca revoca entro 15 giorni dall’impugnazione. L’accordo può avvenire tramite l’offerta di una somma tra 3 e 27 mensilità, con assegno e in una sede protetta; l’accettazione estingue la lite e preclude l’azione offerta tra 3 e 27 mensilità con rinuncia all’impugnazione. In giudizio, per chi è stato assunto dopo il 7 marzo 2015, le indennità sono tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità per vizi di merito e tra 2 e 12 per soli vizi procedurali indennità 6 fino a 36 per vizi di merito, indennità 2 fino a 12 per vizi procedurali. Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015, nelle aziende sopra soglia si applicano le tutele con possibile reintegra o indennità graduate tutele nelle aziende sopra soglia.

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Fonti: Legge 300/1970 · Legge 604/1966 · D.lgs. 151/2001 · D.lgs. 198/2006 · Codice civile · D.lgs. 23/2015 · Ispettorato nazionale del lavoro · Ministero del Lavoro