Il mondo del lavoro è regolato da normative che possono apparire complesse, specialmente quando si tratta di nuove tipologie contrattuali e delle relative conseguenze in caso di interruzione del rapporto. Se stai cercando di comprendere meglio il contratto a tutele crescenti e le sue implicazioni, in questo articolo troverai una guida chiara che risponde alle domande più comuni sull'argomento.
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Che cos'è il sistema delle tutele crescenti?
Il contratto a tutele crescenti non è una nuova tipologia di contratto, ma una nuova disciplina che si applica al contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Introdotto con il Jobs Act, questo regime modifica le conseguenze previste in caso di licenziamento illegittimo.
La sua caratteristica principale è che le tutele per il lavoratore - in particolare l'indennizzo economico in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo - aumentano progressivamente in base alla sua anzianità di servizio in azienda.
Quando si applica il contratto a tutele crescenti?
La disciplina del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti si applica a specifiche categorie di lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015.
In particolare, riguarda:
- I lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015.
- I lavoratori il cui contratto a tempo determinato o di apprendistato è stato convertito in contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.
- I lavoratori di aziende che superano la soglia dei 15 dipendenti in seguito ad assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo il 7 marzo 2015.
Restano invece esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato prima di tale data, per i quali continua ad applicarsi la normativa precedente, come quella prevista dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Chi ha introdotto il contratto a tutele crescenti e da quando è in vigore?
Il regime delle tutele crescenti è stato introdotto dal Governo Renzi nell'ambito di una più ampia riforma del mercato del lavoro conosciuta come Jobs Act.
La normativa di riferimento è il Decreto Legislativo n. 23 del 4 marzo 2015.
Questa disciplina è entrata ufficialmente in vigore il 7 marzo 2015 e si applica, come detto, a tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti a partire da quella data.
Cosa cambia rispetto all'articolo 18 della legge 300 del 1970?
La differenza fondamentale riguarda le conseguenze di un licenziamento giudicato illegittimo.
La Legge n. 300 del 1970, nota come Statuto dei Lavoratori, prevedeva all'articolo 18 la reintegrazione nel posto di lavoro come sanzione principale per il licenziamento illegittimo nelle aziende con più di 15 dipendenti.
Con l'introduzione delle tutele crescenti, la reintegrazione è stata limitata a casi di licenziamento molto gravi, come quelli discriminatori, nulli o intimati in forma orale. Per le altre ipotesi di licenziamento illegittimo, la tutela principale è diventata di natura economica, ossia il pagamento di un indennizzo.
Con il Jobs Act è quindi più facile licenziare?
La riforma non ha modificato le motivazioni per cui un datore di lavoro può licenziare un dipendente, che devono sempre fondarsi su una giusta causa o un giustificato motivo.
Tuttavia, ha reso le conseguenze di un licenziamento illegittimo più prevedibili e prevalentemente economiche per il datore di lavoro. Sostituendo in molti casi la reintegrazione con un indennizzo, il Jobs Act ha reso meno rischiosa, dal punto di vista organizzativo, la decisione di interrompere un rapporto di lavoro.
Quanto costa licenziare un dipendente con questo contratto?
In caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo o giusta causa insussistenti, il costo per il datore di lavoro è un'indennità risarcitoria calcolata in base all'anzianità di servizio.
La legge prevede un indennizzo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio.
L'importo di questa indennità non può essere inferiore a 6 mensilità e non può superare le 36 mensilità. Ad esempio, per un dipendente licenziato dopo 3 anni, l'indennizzo sarebbe pari a 6 mensilità di retribuzione.
Quali sono gli altri principali tipi di contratto di lavoro?
Oltre al contratto a tempo indeterminato, disciplinato dal Jobs Act per i nuovi assunti, esistono altre forme contrattuali molto diffuse nel nostro ordinamento. Tra le principali troviamo:
- Il contratto a tempo determinato, che prevede una scadenza.
- Il contratto di apprendistato, finalizzato alla formazione e all'inserimento professionale dei giovani.
- Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata.
- Il contratto di lavoro a tempo parziale - part-time - che prevede un orario di lavoro ridotto.
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