Il Decreto legislativo 23/2015, spesso associato al Jobs Act, ha modificato in modo significativo le tutele previste in caso di licenziamento illegittimo per una specifica categoria di lavoratori. Comprendere le sue implicazioni è fondamentale per chiunque abbia un contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato dopo la sua entrata in vigore.
Se stai cercando di fare chiarezza sulla tua posizione lavorativa e sui tuoi diritti, in questo articolo troverai una spiegazione semplice e diretta di cosa prevede il testo ufficiale. Per affrontare la situazione con maggiore sicurezza, puoi compilare il modulo presente in cima a questa pagina per parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in materia di licenziamenti disciplinati dal Jobs Act.
Decreto legislativo 23 del 2015: cosa dice?
Il D.lgs. 23/2015 introduce il cosiddetto "contratto a tutele crescenti" per i lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015.
La novità principale riguarda le conseguenze di un licenziamento illegittimo. Mentre in passato la regola generale era la reintegrazione nel posto di lavoro, questo decreto stabilisce come sanzione principale il pagamento di un'indennità economica, il cui importo cresce in base all'anzianità di servizio del lavoratore.
La reintegrazione nel posto di lavoro rimane prevista, ma solo per casi specifici e di particolare gravità, come i licenziamenti discriminatori o nulli.
Cos'è il Jobs Act in parole semplici?
Il Jobs Act non è una singola legge, ma un insieme di provvedimenti normativi emanati tra il 2014 e il 2015 con l'obiettivo di riformare il mercato del lavoro in Italia.
Lo scopo era quello di rendere il sistema più flessibile e di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato. Il D.lgs. 23/2015, con il contratto a tutele crescenti, è uno dei decreti attuativi più importanti e discussi di questa riforma.
Chi rientra nel campo di applicazione del D.lgs. 23/2015?
La disciplina del contratto a tutele crescenti non si applica a tutti i lavoratori, ma solo a specifiche categorie assunte a partire dal 7 marzo 2015. Nello specifico, riguarda:
- I lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato da quella data in poi.
- I lavoratori il cui contratto a tempo determinato o di apprendistato è stato convertito in contratto a tempo indeterminato dopo quella data.
- I lavoratori di aziende che superano la soglia dei 15 dipendenti a seguito di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo il 7 marzo 2015.
Sono invece esclusi, tra gli altri, i dirigenti e i lavoratori del pubblico impiego, per i quali continuano a valere le normative precedenti.
Con il contratto a tutele crescenti si può essere licenziati?
Sì, un lavoratore con contratto a tutele crescenti può essere licenziato, così come chiunque abbia un contratto a tempo indeterminato.
La vera differenza, come accennato, non sta nella possibilità di licenziare, ma nelle conseguenze nel caso in cui il licenziamento venga dichiarato illegittimo dal giudice. Per la maggior parte dei casi di licenziamento ingiustificato, la tutela prevista è di natura economica e non più reintegratoria.
Cosa significa l'indennità risarcitoria prevista dal decreto?
L'indennità risarcitoria è la somma di denaro che il datore di lavoro deve versare al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. Il termine "tutele crescenti" deriva proprio dal meccanismo di calcolo di questa indennità.
Il suo importo è commisurato all'anzianità di servizio del dipendente: più anni si è lavorato in azienda, maggiore sarà la cifra del risarcimento. La legge prevede un importo minimo e un importo massimo, che sono stati oggetto di modifiche nel corso degli anni. Per esempio, una delle versioni della norma prevedeva un tetto massimo pari a 36 mensilità della retribuzione.
Quali sono i criteri di legge per il licenziamento collettivo?
Il licenziamento collettivo è una procedura diversa da quello individuale e non è direttamente l'oggetto principale del D.lgs. 23/2015, ma segue regole proprie. Si applica alle aziende con più di 15 dipendenti che intendono licenziare almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni per motivi legati a riduzione, trasformazione o cessazione di attività.
La legge impone una procedura sindacale e stabilisce dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, quali:
- Carichi di famiglia.
- Anzianità di servizio.
- Esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Hai ancora dubbi sul d.lgs. 23/2015?
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