Se sei stato assunto con un contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, potresti aver sentito parlare del Jobs Act e delle nuove regole previste in caso di licenziamento. Questa normativa ha introdotto cambiamenti significativi, generando spesso dubbi e incertezze. In questa guida, faremo chiarezza sul Decreto legislativo 23/2015, spiegando cosa è cambiato e quali tutele sono previste per i lavoratori.
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Cosa dice il d.lgs 23/2015, conosciuto anche come Jobs Act?
Il Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 è una delle norme più importanti della riforma del lavoro nota come "Jobs Act".
La sua funzione principale è stata quella di introdurre una nuova disciplina per i licenziamenti dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a partire dalla sua entrata in vigore, avvenuta il 7 marzo 2015.
Questa disciplina è comunemente definita "contratto a tutele crescenti", poiché le garanzie per il lavoratore in caso di licenziamento illegittimo aumentano in base alla sua anzianità di servizio in azienda.
Chi rientra nel campo di applicazione del Jobs Act?
Le regole introdotte dal d.lgs 23/2015 non si applicano a tutti i lavoratori, ma specificatamente a:
- Lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015.
- Lavoratori il cui contratto a tempo determinato o di apprendistato è stato trasformato in contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.
- Lavoratori di aziende che, dopo il 7 marzo 2015, superano la soglia dei 15 dipendenti a seguito di nuove assunzioni a tempo indeterminato.
Sono invece esclusi, tra gli altri, i lavoratori assunti prima di tale data - per i quali continua a valere la vecchia normativa, come l'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori - e i dirigenti.
Cosa prevede il Jobs Act in caso di licenziamento?
Questa è la novità più rilevante. Il decreto ha modificato profondamente il sistema delle tutele contro il licenziamento illegittimo, limitando la possibilità di reintegro sul posto di lavoro e privilegiando un risarcimento economico.
Le conseguenze di un licenziamento giudicato illegittimo variano a seconda della gravità del vizio:
- Licenziamento nullo: se il licenziamento è discriminatorio, ritorsivo, orale o viziato da altri motivi di nullità previsti dalla legge, il lavoratore ha sempre diritto al reintegro nel posto di lavoro e a un'indennità risarcitoria.
- Licenziamento illegittimo per giusta causa o giustificato motivo: se mancano i presupposti per il licenziamento disciplinare o economico, la tutela principale è un'indennità economica, il cui importo cresce con l'anzianità di servizio. Il reintegro è previsto solo in casi eccezionali di insussistenza del fatto materiale contestato.
- Licenziamento con vizi formali: in caso di violazione delle procedure previste dalla legge, al lavoratore spetta un'indennità economica ridotta.
Come funziona l'offerta conciliativa?
Per evitare il contenzioso giudiziario, il d.lgs 23/2015 ha introdotto uno strumento specifico: l'offerta di conciliazione.
Entro 60 giorni dal licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore una somma di denaro per chiudere la questione.
L'importo è pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in una misura non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità.
Se il lavoratore accetta questa somma - che non è soggetta a tassazione IRPEF né a contributi previdenziali - rinuncia alla possibilità di impugnare il licenziamento.
Chi ha un contratto a tempo indeterminato può essere licenziato?
Sì. L'espressione "contratto a tempo indeterminato" si riferisce alla durata del rapporto di lavoro, che non ha una scadenza prestabilita, ma non significa che il lavoratore non possa essere licenziato.
Il licenziamento è possibile, a patto che sia fondato su una ragione legittima. Le principali motivazioni sono:
- Giusta causa: un comportamento del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto.
- Giustificato motivo soggettivo: un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.
- Giustificato motivo oggettivo: ragioni legate all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento.
Chi viene licenziato per motivi disciplinari ha diritto alla NASpI?
Sì, chi viene licenziato per motivi disciplinari - come la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo - ha diritto a percepire l'indennità di disoccupazione NASpI.
Il requisito fondamentale per accedere alla NASpI è che la perdita del lavoro sia involontaria. Un licenziamento, anche se causato da un comportamento del lavoratore, è sempre considerato un atto unilaterale del datore di lavoro e, quindi, una perdita involontaria dell'impiego che dà diritto alla prestazione.
Esiste una legge regionale 23/2015 o si tratta di una norma nazionale?
Il Decreto legislativo 23/2015, parte del Jobs Act, è una legge dello Stato e si applica su tutto il territorio nazionale.
La confusione può nascere dal fatto che esistono leggi regionali che possono avere lo stesso numero ma riguardare materie completamente diverse e approvate in anni differenti. La disciplina dei contratti di lavoro e dei licenziamenti, tuttavia, è di competenza esclusiva dello Stato.
Quali sono i tre obblighi fondamentali di un lavoratore?
Al di là delle specifiche mansioni, il Codice Civile stabilisce tre obblighi fondamentali che ogni lavoratore deve rispettare durante il rapporto di lavoro. La loro violazione può portare a sanzioni disciplinari, incluso il licenziamento.
- Obbligo di diligenza: il lavoratore deve eseguire la propria prestazione con la cura e l'impegno richiesti dalla natura del suo incarico e dall'interesse dell'impresa.
- Obbligo di obbedienza: il lavoratore è tenuto a osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori.
- Obbligo di fedeltà: il lavoratore non deve trattare affari in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa.
Hai ancora dubbi sul d.lgs 23/2015?
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