Potrebbe capitare che, nel corso del rapporto di lavoro, le mansioni assegnate subiscano un cambiamento, portando a una sensazione di svalutazione della propria professionalità. Se ti trovi in una situazione simile, è importante capire se si tratta di una legittima riorganizzazione aziendale o di un illecito. In questo articolo, faremo chiarezza su cosa si intende per demansionamento e dequalificazione, e in quali circostanze la legge lo permette.
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Qual è la differenza tra demansionamento e dequalificazione?
Sebbene spesso usati come sinonimi, demansionamento e dequalificazione indicano due concetti strettamente collegati ma distinti.
Il demansionamento è l'atto con cui il datore di lavoro assegna al dipendente mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto o a quelle che ha svolto in precedenza. Si tratta di un'azione concreta che modifica le attività quotidiane del lavoratore.
La dequalificazione professionale, invece, è la conseguenza del demansionamento. È l'impoverimento del bagaglio di competenze e conoscenze del lavoratore, causato dallo svolgimento di compiti che non gli permettono di utilizzare e aggiornare le sue abilità. In casi estremi, può derivare anche da una totale inattività forzata.
In sintesi, il demansionamento è la causa, mentre la dequalificazione è l'effetto dannoso sulla professionalità del lavoratore.
Quando è ammesso il demansionamento?
In linea di principio, il lavoratore ha diritto a essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Tuttavia, la legge prevede alcune eccezioni in cui il demansionamento è considerato legittimo.
Queste circostanze sono rigorosamente definite e devono rispondere a precise esigenze aziendali. In particolare, il demansionamento è consentito solo in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore.
Affinché sia valido, devono essere rispettate alcune condizioni:
- La modifica organizzativa deve essere reale e documentabile.
- L'assegnazione a mansioni inferiori deve essere l'unica soluzione per evitare il licenziamento del dipendente.
- Le nuove mansioni devono rientrare nella stessa categoria legale di inquadramento.
- Il lavoratore deve conservare la stessa retribuzione, fatta eccezione per eventuali indennità legate specificamente alla mansione precedente.
Un'altra ipotesi ammessa è quella che deriva da un accordo individuale tra azienda e lavoratore, stipulato in sede protetta, per tutelare l'interesse del dipendente alla conservazione del posto, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle sue condizioni di vita.
Cos’è il danno da dequalificazione professionale?
Quando il demansionamento è illegittimo, il lavoratore subisce un danno che può essere risarcito. Il danno da dequalificazione professionale non è solo economico, ma riguarda soprattutto la sfera personale e professionale del dipendente.
Si tratta di un danno non patrimoniale che comprende diversi aspetti:
- Il danno alla professionalità, ovvero la perdita di competenze e l'obsolescenza delle conoscenze accumulate.
- Il danno esistenziale, legato al peggioramento della qualità della vita e alla frustrazione personale.
- Il danno all'immagine e alla dignità professionale.
Per ottenere un risarcimento, il lavoratore deve dimostrare in giudizio non solo di essere stato demansionato, ma anche il pregiudizio concreto che ne è derivato, fornendo prove come la durata del demansionamento, la natura delle nuove mansioni e le conseguenze sulla sua carriera.
Il lavoratore può chiedere di essere demansionato?
Sì, in alcuni casi specifici è il lavoratore stesso a poter richiedere l'assegnazione a mansioni di livello inferiore.
Questa richiesta solitamente avviene per motivi personali rilevanti, come la necessità di conciliare meglio i tempi di vita e lavoro, per ragioni di salute che non permettono più di svolgere la mansione precedente o per evitare un trasferimento in una sede lavorativa molto distante.
In queste situazioni, è necessario un accordo formale tra il lavoratore e il datore di lavoro.
È possibile licenziare un lavoratore per inidoneità alla mansione?
L'inidoneità alla mansione si verifica quando il lavoratore, per motivi di salute o per altre ragioni oggettive, non è più in grado di svolgere i compiti per cui era stato assunto.
Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l'obbligo di verificare se sia possibile ricollocare il dipendente in altre mansioni equivalenti o, se non ve ne sono, anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute e le sue capacità.
Questo tentativo di ricollocazione, conosciuto come obbligo di repechage, è fondamentale. Solo se non esistono alternative possibili all'interno dell'organizzazione aziendale, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere considerato legittimo.
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