Il licenziamento individuale: quando è legittimo e cosa fare

Il licenziamento individuale è legittimo solo se c’è una giusta causa o un giustificato motivo, viene comunicato per iscritto e con motivi specificati, e sono rispettate le procedure previste. Senza queste condizioni, il recesso è inefficace o illegittimo e puoi contestarlo. Per far valere i tuoi diritti serve muoversi nei tempi giusti, a partire dai 60 giorni per impugnare.

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Che cos’è il licenziamento individuale e quando è legittimo?

È il recesso del datore da un rapporto a tempo indeterminato. È legittimo solo se fondato su una giusta causa o su un giustificato motivo, e solo se il datore lo comunica per iscritto con i motivi.
La regola che limita il recesso pretende una causa concreta del licenziamento, nonché il rispetto di forma e procedure. Il datore deve comunicare il licenziamento per iscritto e indicarne i motivi, altrimenti l’atto è inefficace, e il licenziamento in giudizio deve essere provato dal datore, perché l’onere della prova è a suo carico. Le dimissioni e i licenziamenti collettivi seguono regole diverse.

• Il recesso è ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo, con causalità del licenziamento link
• Il datore deve comunicare il licenziamento per iscritto e specificarne i motivi, altrimenti è inefficace link
• L’onere di provare la giusta causa o il giustificato motivo è del datore link
• La disciplina qui trattata non si applica ai licenziamenti collettivi link

Quali motivi possono giustificare il licenziamento?

I motivi sono tre: giusta causa, giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo. In tutti i casi il datore deve provarli.
La giusta causa ricorre quando non è possibile proseguire nemmeno provvisoriamente il rapporto, e toglie il preavviso. Il giustificato motivo soggettivo è un notevole inadempimento del lavoratore, di regola con preavviso. Il giustificato motivo oggettivo dipende da ragioni organizzative o produttive dell’impresa.

• La giusta causa esclude il preavviso link
• Il giustificato motivo si distingue in soggettivo e oggettivo, con definizione legale dei casi link
• Il preavviso si applica salvo giusta causa, secondo legge e contratti link

Cosa deve contenere la lettera di licenziamento?

La lettera deve essere scritta e deve indicare i motivi. Senza motivi specificati l’atto è inefficace.
Per il lavoratore questo significa che può contestare un licenziamento comunicato a voce o una lettera senza motivazione. Per i dirigenti è comunque richiesta la forma scritta della comunicazione.

• Obbligo di forma scritta e motivazione del licenziamento, pena l’inefficacia link
• L’obbligo di forma scritta si applica anche ai dirigenti link

Entro quando e come impugnare il licenziamento?

L’impugnazione va fatta entro 60 giorni dalla lettera o dalla successiva comunicazione dei motivi. Entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso o va chiesto il tentativo di conciliazione o arbitrato.
Se la conciliazione o l’arbitrato non si fanno o non vanno a buon fine, il ricorso al giudice va poi depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

• Il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni, poi ha 180 giorni per il ricorso o per chiedere conciliazione o arbitrato, quindi ulteriori 60 giorni se la conciliazione o l’arbitrato non si concludono link

Tabella dei termini per impugnare

• Impugnazione stragiudiziale: entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei motivi link
• Ricorso al giudice o richiesta di conciliazione o arbitrato: entro 180 giorni dall’impugnazione link
• Deposito del ricorso se la conciliazione o l’arbitrato non si fanno o non si concludono: entro 60 giorni link

Licenziamento disciplinare, come funziona l’articolo 7?

Nel licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo serve il rispetto del procedimento disciplinare. Senza contestazione scritta e diritto di difesa il recesso è inefficace.
La contestazione deve essere specifica e tempestiva, il lavoratore ha un termine per difendersi per iscritto e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. Il codice disciplinare deve essere reso conoscibile.

• Il procedimento disciplinare richiede contestazione scritta, tempo a difendersi e possibilità di assistenza, con affissione del codice disciplinare secondo le regole sulla materia disciplinare link
• La disciplina sui licenziamenti continua a pretendere la causale e la prova a carico del datore link link

Cosa prevede l’articolo 7 della legge sui licenziamenti per il motivo oggettivo?

Nelle imprese sopra la soglia dimensionale, il licenziamento per motivo oggettivo può dover essere preceduto da una comunicazione all’Ispettorato con tentativo di conciliazione. Se la procedura si chiude o fallisce, il datore può comunicare il licenziamento.
La convocazione arriva entro 7 giorni, l’incontro si svolge davanti alla commissione di conciliazione e la procedura si chiude di regola entro 20 giorni. L’assenza ingiustificata delle parti è valutata dal giudice. La procedura non si applica per il superamento del periodo di comporto e in altre ipotesi specifiche.

• La comunicazione preventiva e il tentativo di conciliazione per i motivi oggettivi nelle aziende sopra soglia, con tempi e modalità, sono previsti dalla procedura di conciliazione territoriale link

Quando il licenziamento è nullo o vietato?

È nullo se è discriminatorio per credo politico, fede religiosa, appartenenza o attività sindacale. È nullo e senza effetti anche se avviene in forma puramente orale.
È vietato licenziare durante periodi protetti come la maternità e la paternità entro i limiti di legge, salvo i casi consentiti. Non è legittimo licenziare per malattia prima del superamento del periodo di comporto previsto da legge o contratto.

• È nullo il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie elencate dalla disciplina sui licenziamenti individuali link
• Il licenziamento orale è inefficace perché manca la forma scritta e la motivazione link
• Il divieto di licenziamento nel periodo di tutela della maternità e paternità è stabilito dalle norme sulla tutela e sostegno della genitorialità link
• Durante malattia e infortunio il posto è conservato fino al periodo di comporto, oltre il quale può aversi il recesso, secondo le regole sulla conservazione del posto link

Quali tutele hai in base alla data di assunzione e alle dimensioni dell’azienda?

Le tutele cambiano in base alla data di assunzione e al numero dei dipendenti. Per chi è stato assunto dopo il 7 marzo 2015 si applica il regime delle tutele crescenti, con reintegra solo in casi specifici e indennità in denaro entro un range.
Per chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 restano le tutele previste dalla disciplina generale, con reintegra o indennità secondo i vizi accertati e le dimensioni aziendali. Nelle aziende piccole, in caso di licenziamento ingiustificato, opera una tutela indennitaria secondo la disciplina speciale.

• Per i rapporti a tutele crescenti, in caso di licenziamento nullo o discriminatorio si applica la tutela reintegratoria, mentre per la gran parte dei casi è prevista un’indennità tra 6 e 36 mensilità, e la reintegra opera quando in giudizio è accertata l’insussistenza del fatto materiale, nei licenziamenti disciplinari e anche in quelli per giustificato motivo oggettivo, secondo il regime dei licenziamenti dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 link link
• Per i rapporti anteriori, la tutela varia tra reintegra e indennità economica secondo le ipotesi previste dalla disciplina generale delle tutele contro i licenziamenti illegittimi nelle aziende sopra e sotto soglia link
• Nelle imprese sotto soglia, se non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo, è dovuta un’indennità da 2,5 a 6 mensilità, aumentabile in base all’anzianità, secondo la tutela obbligatoria speciale link

Cosa controllare subito se ricevi una lettera di licenziamento?

Verifica se la comunicazione è scritta e se contiene i motivi. Controlla i tempi per l’impugnazione e conserva busta, lettera e ogni comunicazione.
Se si tratta di licenziamento disciplinare, verifica la contestazione dell’addebito e i tuoi termini per difenderti. Se il recesso è per motivo oggettivo in azienda sopra soglia e sei in regime non a tutele crescenti, verifica se è stata rispettata la procedura presso l’Ispettorato.

• Forma scritta e motivazione obbligatorie, pena l’inefficacia dell’atto link
• Termini per l’impugnazione, 60 giorni più 180 giorni, e ulteriori 60 giorni in caso di conciliazione o arbitrato non riusciti link
• Procedura disciplinare e diritto di difesa link
• Procedura di conciliazione per i motivi oggettivi nelle aziende sopra soglia, se dovuta link

Cosa succede in pratica

Caso tipo. Un lavoratore assunto il 1 giugno 2018 in un’azienda con 40 dipendenti riceve il 10 ottobre 2026 una lettera di licenziamento per motivo oggettivo, con motivi indicati e preavviso secondo contratto.

• Il preavviso matura secondo le regole sul recesso con preavviso, salvo che ricorra una giusta causa che lo esclude link link
• Se il lavoratore ritiene ingiustificato il recesso, invia un atto scritto di impugnazione entro 60 giorni dalla lettera, per esempio entro il 9 dicembre 2026 link
• Entro i successivi 180 giorni, quindi entro il 8 giugno 2027, deposita il ricorso o chiede la conciliazione. Se la conciliazione non si fa o non riesce, deposita il ricorso entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo link

Poiché l’assunzione è del 2018, si applicano le tutele crescenti. Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento per assenza del giustificato motivo, può condannare l’azienda a un’indennità tra 6 e 36 mensilità.
Esempio numerico. Con una retribuzione di 1.600 euro al mese, un’ipotesi di 12 mensilità comporta 19.200 euro lordi di indennità, importo rientrante nel range stabilito dalla disciplina dei licenziamenti dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 link. Se invece il giudice accerta l’insussistenza del fatto materiale in un licenziamento disciplinare, può disporre la reintegra secondo i casi previsti nel medesimo regime link e, nei casi di nullità o discriminazione, la tutela reintegratoria piena link.

Ricorda che, nelle aziende sotto soglia, per licenziamento ingiustificato è prevista un’indennità tra 2,5 e 6 mensilità, aumentabile con l’anzianità, secondo la tutela speciale applicabile ai datori minori link.

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