Ricevere una lettera di licenziamento può generare confusione e incertezza, soprattutto quando si incontrano termini tecnici come "giusta causa" o "giustificato motivo soggettivo". Comprendere la differenza tra queste due casistiche è il primo passo fondamentale per capire i propri diritti e le possibili azioni da intraprendere. In questo articolo troverai una spiegazione chiara delle due tipologie di licenziamento disciplinare, delle loro conseguenze e dell'iter da seguire.
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Qual è la differenza principale tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo?
La distinzione fondamentale risiede nella gravità della condotta del lavoratore e, di conseguenza, nell'obbligo o meno di preavviso da parte del datore di lavoro.
Entrambe le motivazioni portano a un licenziamento di natura disciplinare, ma si applicano a situazioni diverse.
La giusta causa, prevista dall'articolo 2119 del codice civile, si verifica quando il comportamento del dipendente è talmente grave da compromettere in modo irreparabile il rapporto di fiducia. In questo scenario, il legame lavorativo non può proseguire, neanche temporaneamente, portando a un licenziamento immediato, senza preavviso - comunemente definito "in tronco".
Il giustificato motivo soggettivo, disciplinato dall'articolo 3 della legge 604 del 1966, riguarda invece un inadempimento significativo degli obblighi contrattuali, ma di gravità inferiore rispetto alla giusta causa. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a rispettare il periodo di preavviso stabilito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro - CCNL - di riferimento.
Cosa si intende per giustificato motivo soggettivo?
Per giustificato motivo soggettivo si intende un comportamento colpevole del lavoratore che costituisce un notevole inadempimento dei suoi obblighi contrattuali, ma che non è così grave da impedire la continuazione provvisoria del rapporto durante il periodo di preavviso.
La valutazione della gravità dell'inadempimento viene fatta caso per caso, tenendo conto delle mansioni del lavoratore, del contesto aziendale e delle clausole del contratto di lavoro.
E quali sono i motivi per giusta causa?
La giusta causa si configura di fronte a fatti che ledono in modo profondo e irrimediabile il vincolo fiduciario. Non esiste un elenco tassativo, ma la giurisprudenza ha individuato nel tempo alcuni esempi comuni, tra cui:
- Furto di beni aziendali o di colleghi.
- Violenza fisica o verbale grave sul luogo di lavoro.
- Grave insubordinazione verso i superiori.
- Falsificazione di certificati medici o timbratura del cartellino per un collega assente.
- Svolgimento di attività in concorrenza con l'azienda durante l'orario di lavoro.
- Rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa.
Qual è la differenza tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo?
È importante non confondere il giustificato motivo soggettivo con quello oggettivo.
Il termine "soggettivo" si riferisce a un comportamento o a una condotta direttamente imputabile al lavoratore - il soggetto.
Il termine "oggettivo", invece, si riferisce a ragioni oggettive che non dipendono dal dipendente, ma da esigenze dell'organizzazione aziendale, dell'attività produttiva o del mercato. Ne sono un esempio la chiusura di un reparto, una crisi economica che impone una riduzione del personale o l'introduzione di nuove tecnologie che rendono superflua una certa mansione.
Quali sono le conseguenze del licenziamento per giustificato motivo soggettivo?
La principale conseguenza è la cessazione del rapporto di lavoro.
A differenza della giusta causa, il licenziamento avviene al termine del periodo di preavviso previsto dal CCNL. Se il datore di lavoro decide di interrompere immediatamente il rapporto, è tenuto a corrispondere al lavoratore un'indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che gli sarebbe spettata durante quel periodo.
Il lavoratore ha inoltre diritto a ricevere il Trattamento di Fine Rapporto - TFR - e le altre competenze di fine rapporto, come ferie e permessi non goduti.
Il licenziamento per motivi disciplinari dà diritto alla NASpI?
Sì, in entrambi i casi - sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo - il lavoratore ha diritto a percepire l'indennità di disoccupazione, la NASpI.
Questo perché il licenziamento è considerato una forma di "perdita involontaria del lavoro". L'INPS riconosce la prestazione anche quando la cessazione del rapporto è dovuta a una condotta del dipendente.
Qual è l’iter per un licenziamento disciplinare?
Sia per il giustificato motivo soggettivo che per la giusta causa, il datore di lavoro deve seguire una procedura specifica prevista dalla legge, nota come procedimento disciplinare. L'iter si articola in tre fasi principali:
- Contestazione scritta: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al dipendente i fatti specifici che gli vengono addebitati, in modo tempestivo e dettagliato.
- Difesa del lavoratore: il lavoratore ha a disposizione un termine - di solito cinque giorni dalla ricezione della contestazione - per presentare le proprie giustificazioni, per iscritto o chiedendo di essere ascoltato oralmente.
- Decisione finale: una volta valutate le difese del lavoratore, il datore di lavoro comunica la sua decisione, che può essere l'archiviazione del caso, l'applicazione di una sanzione conservativa o, nei casi più gravi, il licenziamento.
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