Se la tua azienda sta attraversando una fase di trasformazione o di riduzione dell'attività e ha annunciato un esubero di personale, è probabile che tu abbia sentito parlare della legge 223 del 1991. Comprendere le regole che disciplinano queste situazioni è il primo passo per tutelare i propri diritti. In questo articolo troverai una guida chiara sulla procedura e sui criteri di scelta previsti dall'articolo 24 per i licenziamenti collettivi.
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Quando si applica la procedura dell'articolo 24?
La procedura di licenziamento collettivo per riduzione del personale, disciplinata dall'articolo 24 della legge 223/91, non si applica sempre, ma solo al verificarsi di precise condizioni.
Questi requisiti sono:
- Requisito dimensionale: l'impresa deve avere un organico superiore a 15 dipendenti, inclusi i dirigenti.
- Requisito numerico: l'intenzione del datore di lavoro deve essere quella di effettuare almeno 5 licenziamenti.
- Requisito temporale: i licenziamenti devono avvenire in un arco di tempo di 120 giorni.
- Requisito territoriale: i licenziamenti devono riguardare una singola unità produttiva o più unità produttive situate nella stessa provincia.
La procedura si avvia quando l'azienda intende ridurre il personale a seguito di una trasformazione o di una riduzione di attività o di lavoro.
Come funziona la procedura obbligatoria?
L'articolo 24 estende ai licenziamenti per riduzione di personale le tutele e le procedure già previste dall'articolo 4 della stessa legge. La procedura è obbligatoria e si articola in fasi ben definite.
La prima fase è la comunicazione preventiva. L'azienda ha l'obbligo di inviare una comunicazione scritta alle Rappresentanze Sindacali Aziendali - RSA o RSU - e alle associazioni di categoria.
Questa comunicazione deve contenere informazioni precise, tra cui:
- i motivi che determinano l'esubero di personale;
- il numero, la collocazione e il profilo professionale dei lavoratori in esubero;
- i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
- le eventuali misure previste per fronteggiare le conseguenze sociali.
Successivamente, si apre la seconda fase, quella dell'esame congiunto. Le organizzazioni sindacali e l'azienda avviano una consultazione per cercare soluzioni alternative al licenziamento, come ad esempio la cassa integrazione o i contratti di solidarietà.
Questa fase di consultazione ha una durata massima di 45 giorni, che possono essere ridotti o estesi tramite accordi specifici.
Chi deve essere licenziato per primo?
Se la procedura di consultazione con i sindacati si conclude senza un accordo, la legge stabilisce dei criteri di scelta oggettivi per individuare i lavoratori da licenziare.
Questi criteri, che devono essere applicati in concorso tra loro, sono:
- Carichi di famiglia: viene considerato il numero di persone a carico del lavoratore.
- Anzianità di servizio: si valuta da quanto tempo il dipendente lavora in azienda.
- Esigenze tecnico-produttive ed organizzative: si tengono in considerazione le competenze e la professionalità dei lavoratori in relazione alle necessità dell'azienda.
È fondamentale che l'azienda comunichi per iscritto le modalità con cui ha applicato questi criteri.
Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo?
Il lavoratore coinvolto in un licenziamento collettivo ha diritto a una serie di tutele economiche e di supporto alla ricollocazione.
La tutela principale è l'indennità di disoccupazione, oggi nota come NASpI, Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego, a condizione di possedere i requisiti contributivi e lavorativi richiesti dalla legge.
Inoltre, gli accordi sindacali raggiunti durante la procedura di consultazione possono prevedere ulteriori misure, come un incentivo all'esodo o l'attivazione di percorsi di riqualificazione professionale.
Il licenziamento collettivo dà diritto alla NASpI?
Sì, il licenziamento collettivo rientra tra le cause di cessazione involontaria del rapporto di lavoro che danno diritto a percepire l'indennità NASpI.
Per accedere a questa prestazione, erogata dall'INPS, il lavoratore deve presentare un'apposita domanda e deve aver maturato i requisiti previsti dalla normativa vigente al momento della cessazione del rapporto.
Cos'è la procedura di mobilità prevista dalla legge 223/91?
La legge 223 del 1991 è nota anche come "legge sulla mobilità". In origine, la procedura prevedeva l'iscrizione dei lavoratori licenziati in apposite "liste di mobilità".
Questa iscrizione dava diritto a un'indennità e a un percorso di reinserimento nel mondo del lavoro. Sebbene oggi le liste di mobilità siano state superate e sostituite da altri strumenti di politica attiva del lavoro, come la NASpI, il principio di tutela del lavoratore espulso dal ciclo produttivo per motivi aziendali rimane un cardine della normativa.
Per un approfondimento completo, il testo integrale della legge può essere consultato sul portale ufficiale Normattiva.
Hai ancora dubbi sulla legge 223/91 art 24?
Se desideri valutare la tua situazione specifica o comprendere meglio le tutele a cui hai diritto, può essere utile un confronto diretto. Qualora ti servisse supporto, puoi compilare il modulo che trovi qui sotto per parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale.