Affrontare una procedura di licenziamento collettivo può generare incertezza e preoccupazione, soprattutto riguardo le modalità con cui vengono scelti i lavoratori da licenziare. In questo articolo vedremo insieme quali sono i criteri di scelta previsti dalla legge, come vengono applicati e quali tutele ha il lavoratore. Per affrontare la situazione con le giuste informazioni e avere certezze, puoi compilare il modulo presente in cima a questa pagina per parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in procedure di licenziamento collettivo.
Quando scatta il licenziamento collettivo?
Il licenziamento collettivo non è una scelta arbitraria, ma una procedura rigidamente regolamentata dalla Legge n. 223/1991 che si applica solo in presenza di determinati requisiti.
Un’azienda può avviare questa procedura se:
- ha più di 15 dipendenti;
- intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni;
- i licenziamenti avvengono nella stessa unità produttiva o in più unità produttive situate nella stessa provincia.
La procedura scatta a seguito di una riduzione, trasformazione o cessazione di attività lavorativa.
Quali sono le fasi di un licenziamento collettivo?
La procedura è complessa e mira a trovare soluzioni alternative al licenziamento attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali.
Le fasi principali includono:
- una comunicazione scritta da parte dell'azienda alle rappresentanze sindacali e agli uffici competenti, in cui vengono spiegati i motivi dell'esubero e il numero dei lavoratori coinvolti;
- un esame congiunto tra azienda e sindacati per cercare un accordo che possa ridurre l'impatto sociale, ad esempio tramite ammortizzatori sociali o incentivi all'esodo;
- in caso di mancato accordo, l'azienda può procedere con i licenziamenti comunicandoli per iscritto ai singoli lavoratori interessati.
Quali sono i criteri di scelta per il licenziamento collettivo?
La scelta dei lavoratori da licenziare non è mai a discrezione totale del datore di lavoro, ma deve seguire una gerarchia di criteri precisa per garantire trasparenza ed evitare decisioni discriminatorie.
Esistono due livelli di criteri:
- Criteri convenzionali: sono quelli stabiliti nell'accordo raggiunto tra l'azienda e le organizzazioni sindacali. Questi criteri hanno la precedenza assoluta e possono essere adattati alla specifica situazione aziendale, ad esempio limitando la scelta a un determinato reparto o a specifiche mansioni.
- Criteri legali: si applicano solo se non viene raggiunto un accordo con i sindacati. In questo caso, la legge impone al datore di lavoro di utilizzare obbligatoriamente e in concorso tra loro tre criteri specifici.
Come funzionano nel dettaglio i tre criteri legali?
In assenza di un accordo sindacale, la legge prevede che la scelta dei lavoratori da licenziare debba avvenire applicando congiuntamente i seguenti parametri:
- Carichi di famiglia: questo criterio ha una valenza sociale e mira a proteggere i lavoratori con una situazione familiare più complessa. Si tiene conto del numero di familiari a carico, come figli o coniuge, e della presenza di eventuali disabilità. A parità di altre condizioni, chi ha maggiori carichi familiari viene tutelato.
- Anzianità di servizio: tutela i lavoratori con una maggiore storia lavorativa all'interno dell'azienda. Di norma, tra due profili simili, si tende a salvaguardare il dipendente che lavora da più tempo in quella realtà aziendale.
- Esigenze tecnico-produttive ed organizzative: questo è il criterio che permette all'azienda di salvaguardare la propria operatività. Consente di valutare le competenze, le qualifiche e la fungibilità dei lavoratori, così da mantenere in organico le figure professionali indispensabili per la continuità aziendale. In alcuni casi, se adeguatamente motivato, questo criterio può avere un peso prevalente.
Esistono dei limiti nella scelta dei lavoratori?
Sì, il datore di lavoro deve sempre rispettare dei vincoli fondamentali per non rendere illegittima la procedura.
I limiti principali sono:
- Divieto di discriminazione: la scelta non può mai basarsi su sesso, età, convinzioni politiche, fede religiosa, attività sindacale o stato di salute del lavoratore.
- La "platea" di riferimento: i criteri non vengono applicati a tutti i dipendenti dell'azienda, ma solo al personale inquadrato nello stesso livello e con mansioni fungibili - cioè intercambiabili - a quelle dei lavoratori in esubero.
- Pensionamento: i lavoratori che hanno già raggiunto i requisiti per la pensione di vecchiaia possono essere inclusi tra i primi da licenziare, poiché l'impatto economico su di loro è considerato meno grave.
Cosa fare se si ritiene che i criteri non siano stati rispettati?
Se un lavoratore crede di essere stato licenziato in violazione dei criteri di scelta - ad esempio, se a parità di condizioni è stato preferito un collega con meno carichi familiari o minore anzianità - può contestare il licenziamento.
È fondamentale agire tempestivamente: il licenziamento deve essere impugnato per iscritto entro il termine perentorio di 60 giorni dalla data in cui si riceve la lettera di licenziamento. La comunicazione di impugnazione va inviata all'azienda tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o Posta Elettronica Certificata - PEC.
Cosa spetta al lavoratore in caso di licenziamento collettivo?
Al lavoratore licenziato nell'ambito di una procedura collettiva spettano le stesse tutele economiche di altri tipi di licenziamento, tra cui il Trattamento di Fine Rapporto - TFR - e l'indennità sostitutiva del preavviso, se prevista.
Inoltre, il lavoratore ha diritto a richiedere l'indennità di disoccupazione NASpI. Spesso, gli accordi sindacali prevedono anche un incentivo economico all'esodo, una somma aggiuntiva per incoraggiare l'uscita volontaria e ridurre il contenzioso.
Hai ancora dubbi sui criteri di licenziamento collettivo?
Se desideri valutare la tua situazione specifica o capire meglio come tutelare i tuoi diritti, puoi compilare il modulo che trovi qui sotto per parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza nelle procedure di licenziamento e nella tutela dei lavoratori.