Licenziamento con buonuscita e NASpI: quando spetta e come

Licenziamento con buonuscita e NASpI possono andare insieme. La NASpI spetta se la cessazione è un licenziamento, anche disciplinare, oppure una risoluzione consensuale raggiunta nella conciliazione obbligatoria presso l’Ispettorato del lavoro. La somma concordata come buonuscita non riduce la NASpI, ma l’indennità sostitutiva del preavviso sposta in avanti la decorrenza della disoccupazione.

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Quando spetta la NASpI se c’è una buonuscita?

La NASpI spetta se perdi il lavoro in modo involontario e hai i requisiti contributivi richiesti. Il fatto di ricevere una buonuscita non fa perdere il diritto alla NASpI e non ne riduce l’importo.

Hai diritto alla NASpI in caso di licenziamento individuale o collettivo, compreso quello disciplinare, se possiedi i requisiti, tra cui almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti, come previsto dai requisiti di accesso e dalla pagina INPS sulla NASpI. La buonuscita è un accordo economico tra le parti e non è un reddito da lavoro svolto durante la disoccupazione, quindi non rientra tra i redditi che incidono sulla prestazione indicati nella sezione compatibilità della NASpI.

Quali cessazioni non danno la NASpI?

Le dimissioni volontarie, senza giusta causa, non danno diritto alla NASpI. Anche una risoluzione consensuale fuori dalla conciliazione obbligatoria non consente la NASpI.

La regola è nella disciplina dei requisiti di accesso: serve una perdita involontaria del lavoro. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa, che danno diritto alla NASpI in quanto assimilate alla perdita involontaria nella stessa norma, e che richiedono i presupposti di giusta causa. Attenzione: anche le dimissioni per giusta causa vanno comunicate con la procedura telematica prevista dal D.lgs. 151/2015. Se non segui questa procedura, le dimissioni sono inefficaci, salvo le eccezioni previste dalla legge. Non basta scrivere “accordo” o “conciliazione” in un verbale generico per avere la NASpI: conta il tipo di procedura utilizzata.

Il licenziamento concordato dà diritto alla NASpI?

Sì, ma solo se l’accordo che chiude il rapporto è raggiunto nell’ambito della conciliazione obbligatoria presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In questo caso la cessazione è trattata come perdita involontaria e consente la NASpI.

La previsione è nei casi di accesso alla NASpI, che includono la risoluzione consensuale raggiunta con la conciliazione obbligatoria. La stessa norma ammette la NASpI anche quando rifiuti un trasferimento ad altra sede oltre 50 chilometri o raggiungibile in almeno 80 minuti, se il rapporto si chiude per questo motivo.

La buonuscita incide su NASpI, tasse e tempi?

La buonuscita non riduce la NASpI e non ne sospende il pagamento. Le somme corrisposte come incentivo all’esodo sono soggette a tassazione separata.

Ciò che sposta la decorrenza della NASpI è l’indennità sostitutiva del preavviso. Se è corrisposta, ai fini della NASpI la cessazione si considera alla fine del periodo di preavviso non lavorato. La prestazione decorre dall’ottavo giorno successivo a quella cessazione, in base alle regole sulla decorrenza. Il contributo di licenziamento che l’azienda versa per finanziare la disoccupazione è a carico del datore di lavoro e non riduce quanto spetta al lavoratore, in base alla disciplina del contributo per licenziamento.

Requisiti, domanda e decorrenza della NASpI

Per richiedere la NASpI servono lo stato di disoccupazione e almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti. La domanda va presentata entro 68 giorni dalla cessazione. È il termine previsto dal D.lgs. 22/2015 per i casi ordinari: prima di presentare la domanda, verifica sempre le indicazioni della circolare INPS aggiornata.

I requisiti e le scadenze sono indicati nella disciplina dei requisiti di accesso, nella durata della prestazione e nelle regole su decorrenza e termini di presentazione, oltre che sulla pagina INPS della NASpI. La durata massima corrisponde alla metà delle settimane di contribuzione presenti negli ultimi quattro anni che non siano già state usate per prestazioni precedenti.

Attenzione a come si chiude l’accordo

Per non perdere la NASpI, verifica la procedura utilizzata e i documenti che firmi. La differenza tra un accordo valido per la NASpI e uno che non lo è sta nella procedura.

Controlla che:

• l’eventuale accordo di uscita sia svolto nella conciliazione obbligatoria presso l’Ispettorato, non solo in una sede sindacale generica
• il verbale indichi in modo chiaro la cessazione coerente con i casi che danno diritto alla NASpI
• se stai valutando le dimissioni, ci siano i presupposti di giusta causa, altrimenti la NASpI non spetta
• eventuali dimissioni, comprese quelle per giusta causa, o risoluzioni online seguano la procedura telematica prevista dal D.lgs. 151/2015, altrimenti sono inefficaci, salvo eccezioni, come indicato nella disciplina delle comunicazioni telematiche di dimissioni o risoluzione consensuale
• in caso di nuovo lavoro durante la NASpI, comunichi all’INPS i redditi secondo le regole di compatibilità pubblicate nella pagina INPS della NASpI

Cessazioni e diritto alla NASpI, in breve

Cessazione del rapporto	Diritto alla NASpI	Cosa serve perché spetti
Licenziamento individuale o collettivo	Sì	Requisiti contributivi previsti dai requisiti di accesso
Licenziamento disciplinare o per giusta causa del datore	Sì	Stesse condizioni dei requisiti di accesso
Risoluzione consensuale in conciliazione obbligatoria	Sì	Accordo in conciliazione obbligatoria incluso tra i casi ammessi
Risoluzione consensuale fuori da quella procedura	No	Non rientra tra i casi ammessi
Dimissioni per giusta causa	Sì	Presupposti di giusta causa inclusi tra i casi ammessi
Dimissioni volontarie senza giusta causa	No	Escluse dai requisiti di accesso

Come trattare la buonuscita dal punto di vista del lavoratore

Puoi negoziare liberamente l’importo della buonuscita. Per tutelare la tua posizione e la NASpI, concentrati su pochi punti chiave.

• Sede giusta: se si tratta di un’uscita concordata, chiedi che l’accordo avvenga in conciliazione obbligatoria, così la cessazione rientra tra i casi che consentono la NASpI.
• Voci chiare: distingui l’incentivo all’esodo, il TFR e l’eventuale indennità sostitutiva del preavviso, perché, se corrisposta, ai fini NASpI la cessazione si considera alla fine del periodo di preavviso non lavorato.
• Fisco: sappi che l’incentivo è soggetto a tassazione separata, quindi non entra nel reddito ordinario.
• Tempistiche: presenta la domanda NASpI entro i termini indicati su decorrenza e domanda e sulla pagina INPS della NASpI.

Cosa succede in pratica

Immagina questo caso. Contratto a tempo indeterminato, tre anni di contributi pieni negli ultimi quattro anni. Ricevi una proposta di uscita con verbale in conciliazione obbligatoria presso l’Ispettorato. Sono previste tre voci:

• incentivo all’esodo, 10.000 euro, tassato con tassazione separata
• TFR maturato fino alla cessazione, voce distinta
• indennità sostitutiva del preavviso pari a 30 giorni

Date e scadenze:

• ultimo giorno di lavoro nel verbale 31 maggio
• periodo coperto dal preavviso non lavorato dal 1 giugno al 30 giugno
• domanda NASpI presentata online il 5 giugno sulla pagina INPS della NASpI

Effetti:

• la NASpI spetta perché l’accordo è in conciliazione obbligatoria e rientra nei casi ammessi
• ai fini NASpI la cessazione si considera alla fine del periodo di preavviso non lavorato, quindi il rapporto si intende cessato il 30 giugno, e la prestazione decorre dall’ottavo giorno successivo a quella cessazione, secondo le regole sulla decorrenza
• con 104 settimane di contributi negli ultimi quattro anni, la durata massima è di 52 settimane, secondo la regola sulla durata della prestazione
• l’incentivo all’esodo non riduce la NASpI e non sposta la decorrenza, a differenza dell’indennità di preavviso

Ricorda che il contributo di licenziamento è un onere del datore di lavoro previsto dalla disciplina del contributo per licenziamento e non incide su quanto percepisci.

Se il licenziamento è illegittimo: tutele, procedura e termini

Se pensi che il licenziamento sia illegittimo, puoi contestarlo. Le tutele dipendono dalla data di assunzione e dal rispetto della procedura, e i termini per farlo sono stretti.

Quali tutele spettano

• Assunti prima del 7 marzo 2015: si applica l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, che prevede anche la possibile reintegra nel posto di lavoro.
• Assunti dal 7 marzo 2015 con contratto a tutele crescenti: si applica il D.lgs. 23/2015. La reintegra è prevista solo se il licenziamento è discriminatorio o nullo oppure, per il licenziamento disciplinare, solo se il fatto materiale contestato non sussiste. Negli altri casi si applica la tutela indennitaria, cioè un’indennità in denaro.

La procedura del licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare deve seguire la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori: il datore deve contestarti l’addebito e garantirti il diritto di difesa. Se questa procedura non è rispettata, l’art. 4 del D.lgs. 23/2015 prevede che il giudice dichiari estinto il rapporto e condanni il datore a pagare un’indennità da 2 a 12 mensilità, a meno che non ricorrano i presupposti per le tutele degli artt. 2 e 3 dello stesso decreto.

I termini per impugnare il licenziamento

Per non perdere le tutele, l’art. 6 della Legge 604/1966 prevede due scadenze:

• impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento
• deposito del ricorso in tribunale, oppure comunicazione al datore della richiesta di conciliazione o arbitrato, entro i successivi 180 giorni, altrimenti l’impugnazione è inefficace

Con la sentenza n. 111 del 18 luglio 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 6, comma 1, della Legge 604/1966 nella parte in cui non prevede una tutela per il lavoratore che non può impugnare il licenziamento in tempo. Se non sei riuscito a rispettare il termine, fatti valutare la situazione da un avvocato. In ogni caso, la regola resta quella di rispettare le scadenze.

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Fonti: D.lgs. 22/2015 · Codice civile · Legge 604/1966 · Legge 92/2012 · D.lgs. 151/2015 · D.lgs. 23/2015 · Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori)