Il licenziamento concordato non è un vero licenziamento: è una risoluzione consensuale, cioè un accordo con cui lavoratore e datore chiudono insieme il rapporto, spesso in cambio di una somma aggiuntiva. La NASpI, di regola, non spetta: fa eccezione soprattutto l'accordo raggiunto dentro la procedura di conciliazione davanti all'Ispettorato del lavoro.
Se preferisci capire cosa ti conviene prima di firmare qualsiasi documento, puoi cliccare il bottone che trovi qui sopra e parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in licenziamenti concordati e risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro.
Che cos'è il licenziamento concordato?
È la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: le parti si accordano per sciogliere il contratto, che non può essere sciolto se non per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge. Non esiste quindi un atto unilaterale del datore, ma un'intesa che il lavoratore è libero di accettare o rifiutare.
L'espressione licenziamento concordato non compare nelle leggi: è il nome comune di questo accordo, usato quando il datore vuole chiudere il rapporto evitando un licenziamento che potrebbe essere contestato, e offre in cambio una somma di denaro.
Il punto più delicato è proprio questo: firmando, il lavoratore accetta che la cessazione sia frutto della sua volontà. Da qui discendono le conseguenze su NASpI, preavviso ed eventuali rinunce.
Come funziona la procedura del licenziamento concordato?
L'accordo si conclude in forma scritta e poi va formalizzato dal lavoratore con la procedura telematica prevista per le dimissioni e per la risoluzione consensuale. Senza questa trasmissione l'accordo è inefficace.
I passaggi concreti per chi lascia il lavoro:
- si firma l'accordo scritto con il datore, indicando la data di cessazione e le somme pattuite;
- si compila il modulo telematico con SPID o CIE, da soli o tramite un patronato, un sindacato, un consulente del lavoro o la commissione di certificazione;
- entro sette giorni dalla trasmissione si può revocare l'atto, sempre per via telematica, e il rapporto prosegue.
La procedura telematica non serve per i rapporti di lavoro domestico e quando l'accordo è concluso nelle sedi di conciliazione protette o davanti alle commissioni di certificazione: in quei casi vale il verbale sottoscritto.
Regola a parte in gravidanza e nei primi anni del bambino: la risoluzione consensuale presentata dalla lavoratrice in gravidanza, oppure dalla lavoratrice o dal lavoratore nei primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal servizio ispettivo territoriale, altrimenti non produce effetti.
Spetta la NASpI dopo un licenziamento concordato?
Di regola no, perché la NASpI richiede uno stato di disoccupazione involontario e chi firma un accordo acconsente alla cessazione. L'indennità spetta però quando la risoluzione consensuale interviene nell'ambito della procedura di conciliazione davanti all'Ispettorato territoriale del lavoro.
Quella procedura è il passaggio preventivo che il datore deve attivare prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando supera le soglie dimensionali di tutela: se dentro quel confronto si trova un'intesa per chiudere il rapporto, la NASpI resta salva. Non basta invece firmare un accordo davanti a un funzionario o a un sindacalista se la procedura non è stata formalmente attivata.
L'indennità è riconosciuta anche a chi lascia il posto rifiutando un trasferimento in una sede distante oltre 50 chilometri dalla residenza o raggiungibile in più di 80 minuti con i mezzi pubblici.
Restano fermi i requisiti ordinari: lo stato di disoccupazione e almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti. Attenzione a un effetto spesso ignorato: chi nei dodici mesi precedenti si è dimesso volontariamente o ha risolto consensualmente un altro rapporto fuori dai casi tutelati deve maturare almeno tredici settimane di contributi dopo quell'evento per accedere alla NASpI.
Come funziona la buonuscita e quanto viene tassata?
La buonuscita, chiamata anche incentivo all'esodo, è la somma che il datore offre in più rispetto a quanto già dovuto per legge. Non è un diritto automatico: nasce solo dalla trattativa, e il suo importo dipende da anzianità, inquadramento e dal rischio di contenzioso che l'azienda vuole evitare.
L'incentivo si aggiunge e non sostituisce quello che spetta comunque alla fine del rapporto:
- il TFR, dovuto in ogni caso di cessazione;
- le mensilità e i ratei di tredicesima e quattordicesima maturati;
- le ferie e i permessi non goduti, monetizzabili alla cessazione.
Che differenza c'è tra dimissioni volontarie e risoluzione consensuale?
Nelle dimissioni decide solo il lavoratore; nella risoluzione consensuale serve la firma di entrambi. La differenza pratica più importante riguarda la NASpI e il preavviso.
| Dimissioni volontarie | Risoluzione consensuale | |
|---|---|---|
| Chi decide | Solo il lavoratore | Lavoratore e datore insieme |
| Consenso dell'azienda | Non richiesto | Indispensabile |
| Forma | Procedura telematica | Accordo scritto più procedura telematica o verbale in sede protetta |
| NASpI | No, salvo dimissioni per giusta causa | No, salvo accordo nella conciliazione davanti all'Ispettorato |
| Preavviso | Dovuto secondo il contratto collettivo | Si concorda la data di uscita |
| Somma aggiuntiva | Normalmente assente | Spesso prevista come incentivo |
| Revoca | Entro sette giorni | Entro sette giorni |
È previsto il preavviso?
No, non in senso tecnico: il preavviso è un obbligo legato al recesso unilaterale dal contratto a tempo indeterminato, mentre qui la data di cessazione la fissano le parti nell'accordo. Si può chiudere il rapporto il giorno stesso oppure a una data futura.
Questo significa due cose per chi firma. Se la cessazione è immediata, nessuno può trattenere in busta paga l'indennità di mancato preavviso. Se invece si vuole essere pagati anche per il periodo che sarebbe servito a trovare un'altra occupazione, l'indennità sostitutiva va chiesta e scritta nell'accordo, perché non scatta da sola.
Cosa deve contenere l'accordo e cosa controllare prima di firmare?
L'accordo è una scrittura privata che estingue il rapporto: quello che non c'è scritto, dopo, difficilmente si recupera. Prima della firma conviene verificare punto per punto il testo.
Gli elementi da controllare:
- la data di decorrenza della cessazione, immediata o differita;
- l'importo dell'incentivo all'esodo, i tempi e le modalità di pagamento, se in unica soluzione o a rate;
- il riconoscimento separato di TFR, mensilità arretrate, ratei di tredicesima, ferie e permessi non goduti, voci che restano dovute in ogni caso;
- l'eventuale indennità sostitutiva del preavviso;
- la causale che verrà comunicata, perché da quella dipende la NASpI;
- le clausole di rinuncia a ogni pretesa, i patti di riservatezza e un eventuale patto di non concorrenza.
Sulle rinunce serve attenzione particolare. Le rinunce e transazioni che riguardano diritti derivanti da norme inderogabili di legge o di contratto collettivo sono impugnabili entro sei mesi, ma questa possibilità non vale quando l'accordo è sottoscritto nelle sedi protette, come la conciliazione sindacale o quella davanti all'Ispettorato: lì la firma chiude la partita in modo definitivo.
Il contributo di licenziamento lo paga il lavoratore?
No. Il cosiddetto ticket di licenziamento è un contributo a carico del datore di lavoro, dovuto nei casi di cessazione che danno accesso alla NASpI, comprese le risoluzioni consensuali raggiunte nella conciliazione davanti all'Ispettorato.
Non può essere trattenuto dalle somme spettanti al lavoratore né scontato dall'incentivo pattuito: se nell'accordo compare una clausola di questo tipo, è un costo aziendale che viene scaricato su chi esce.
E se l'azienda è in concordato preventivo?
Il concordato preventivo è un'altra cosa rispetto al licenziamento concordato: è la procedura con cui un'impresa in crisi cerca di evitare la liquidazione. La sua apertura non scioglie da sola i rapporti di lavoro: per far cessare il rapporto serve comunque un licenziamento o un atto del lavoratore.
Nemmeno la crisi dell'impresa autorizza scorciatoie: la liquidazione coatta amministrativa non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto, mentre per la liquidazione giudiziale, già fallimento, gli effetti sui rapporti di lavoro sono regolati dal codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza. Gli esuberi vanno gestiti con le procedure ordinarie di licenziamento, individuale o collettivo, con le relative tutele e indennità.
Se il TFR o le ultime tre mensilità restano impagate, il lavoratore può rivolgersi al Fondo di garanzia dell'INPS: il concordato preventivo rientra fra le procedure concorsuali che danno diritto all'intervento del Fondo, a condizione che il rapporto sia cessato e il credito sia stato accertato. La domanda per i crediti diversi dal TFR si può presentare dal giorno successivo alla pubblicazione della sentenza di omologa del concordato.
Cosa succede in pratica
Un impiegato con 8 anni di anzianità, retribuzione lorda di 1.350 euro su 13 mensilità, lavora in un'azienda con 40 dipendenti che gli comunica l'intenzione di sopprimere il suo ruolo. L'azienda avvia la conciliazione davanti all'Ispettorato prevista prima del licenziamento per motivo oggettivo e, in quella sede, le parti si accordano: rapporto chiuso il 31 marzo, incentivo di 8.000 euro lordi.
Quello che incassa:
- TFR: retribuzione annua di 17.550 euro divisa per 13,5 fa circa 1.300 euro accantonati ogni anno, cioè circa 10.400 euro in 8 anni, oltre alle rivalutazioni;
- 10 giorni di ferie non godute: circa 620 euro lordi;
- incentivo all'esodo di 8.000 euro lordi, nell'importo pattuito dalle parti.
Poi la NASpI, che qui spetta perché l'accordo nasce dentro la procedura di conciliazione. Con una retribuzione media che resta entro il massimale rivalutato ogni anno, l'indennità è pari al 75% della retribuzione media mensile, cioè circa 1.012 euro lordi al mese, ridotti del 3% ogni mese a partire dal sesto mese di fruizione. Avendo quattro anni pieni di contributi, la durata è di metà delle settimane contribuite nel quadriennio precedente, cioè 104 settimane.
Le date da rispettare:
| Passaggio | Termine nell'esempio |
|---|---|
| Fine del rapporto | 31 marzo |
| Revoca dell'atto trasmesso | entro 7 giorni dalla trasmissione |
| Domanda di NASpI | entro il 7 giugno, cioè 68 giorni dopo |
| Decorrenza dell'indennità | dall'8 aprile se la domanda arriva entro l'ottavo giorno |
Hai ancora dubbi sul licenziamento concordato?
Un accordo firmato in fretta può costare la NASpI o la rinuncia definitiva a somme che spettavano. Qualora ti servisse un confronto sulla proposta che hai ricevuto, puoi cliccare il bottone che trovi qui sotto e parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in licenziamenti concordati e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: deciderai poi con calma se e come procedere.
Fonti: Codice civile · D.lgs. 151/2015 · D.lgs. 151/2001 · D.lgs. 22/2015 · Legge 604/1966 · D.lgs. 66/2003 · Legge 92/2012 · INPS