Il licenziamento in tronco è il licenziamento immediato, senza preavviso, che il datore di lavoro può intimare solo di fronte a un fatto tanto grave da rendere impossibile proseguire il rapporto anche solo per il periodo di preavviso. Se quel fatto non esiste, non è stato provato o non è così grave, il licenziamento è illegittimo: il lavoratore può impugnarlo entro 60 giorni e ottenere, a seconda dei casi, la reintegrazione o un'indennità economica.
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Che cos'è il licenziamento in tronco?
È il recesso immediato dal contratto di lavoro, senza preavviso e con effetto dal giorno stesso della comunicazione. È ammesso solo quando si verifica una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto: è la cosiddetta giusta causa.
La differenza rispetto agli altri licenziamenti sta proprio nell'immediatezza. Negli altri casi il rapporto continua durante il periodo di preavviso oppure, se il datore preferisce interromperlo subito, spetta al lavoratore un'indennità pari alla retribuzione del periodo di preavviso.
La giusta causa deve riguardare un comportamento del lavoratore così grave da distruggere la fiducia alla base del rapporto. Non basta un'inadempienza qualsiasi: se il fatto è meno grave, si rientra nel licenziamento con preavviso per giustificato motivo soggettivo, non nel licenziamento in tronco.
Quali sono i motivi che possono portare a un licenziamento in tronco?
La legge non contiene un elenco: indica solo il criterio della gravità, e i contratti collettivi elencano condotte che possono rientrarvi. Resta comunque il giudice a valutare, caso per caso, se quel fatto ha davvero reso impossibile proseguire il rapporto.
Fra le condotte che la giurisprudenza considera più frequentemente gravi:
- furto, danneggiamento o appropriazione di beni dell'azienda o di terzi;
- falsificazione di documenti, certificati medici o timbrature delle presenze;
- assenze ingiustificate prolungate e abbandono del posto di lavoro;
- rifiuto ripetuto e ingiustificato di svolgere la prestazione;
- grave insubordinazione verso il datore o i superiori, con insulti, minacce o aggressioni;
- svolgimento di attività in concorrenza con l'azienda in violazione degli impegni assunti;
- uso dei permessi per l'assistenza a un familiare con disabilità per finalità diverse;
- condotte gravi commesse fuori dal lavoro, quando incidono in modo diretto sull'affidabilità richiesta dalle mansioni.
Non sono invece giusta causa il fallimento dell'impresa, la liquidazione coatta amministrativa, la cessione dell'azienda e la semplice imperizia tecnica: si tratta di situazioni che, quando esistono i presupposti, seguono altre strade e altre tutele.
Quando il licenziamento in tronco è senza giusta causa?
Quando manca il presupposto di gravità che lo giustifica. Succede in quattro situazioni tipiche: il fatto contestato non è avvenuto, non è stato provato, non è grave al punto da giustificare l'espulsione, oppure il contratto collettivo per quel comportamento prevede una sanzione più lieve come la multa o la sospensione.
È senza giusta causa anche il licenziamento intimato con motivazioni generiche o inesistenti, quello fondato su accuse costruite per liberarsi del dipendente e quello che nasconde una ragione discriminatoria legata a sesso, convinzioni religiose, opinioni politiche, attività sindacale, origine, lingua o handicap.
Conta poi la proporzione fra il fatto e la sanzione. Un episodio isolato, di scarso valore economico, privo di intenzionalità e commesso da chi non ha precedenti disciplinari difficilmente regge come giusta causa di licenziamento immediato.
Si può essere licenziati senza motivo con un contratto a tempo indeterminato?
No. Anche il rapporto a tempo indeterminato può cessare per iniziativa del datore, ma solo per giusta causa o per giustificato motivo, cioè per un fatto grave del lavoratore o per ragioni tecniche, organizzative e produttive dell'impresa.
Le eccezioni sono poche e delimitate:
- durante il periodo di prova, in cui ciascuna delle parti può recedere senza obbligo di preavviso, fermo restando che il recesso non può essere discriminatorio né avvenire prima che la prova sia stata effettivamente svolta;
- per i lavoratori domestici, come colf e badanti, che restano fuori dalla disciplina limitativa dei licenziamenti e vanno licenziati con il preavviso previsto dal contratto collettivo di categoria;
- per i dirigenti, che hanno una tutela contrattuale fondata sulla giustificatezza del recesso.
Anche in questi casi il licenziamento discriminatorio o ritorsivo resta nullo e dà diritto alla reintegrazione.
Cosa deve contenere la lettera di licenziamento che ricevi?
Deve essere scritta e deve indicare i motivi. La forma scritta con la contestuale comunicazione dei motivi non è una formalità: senza di essa il licenziamento è inefficace, e senza motivi scritti non puoi verificarne la fondatezza né difenderti.
Prima della lettera di licenziamento devi aver ricevuto una contestazione disciplinare. La legge impone infatti che il fatto ti sia contestato per iscritto e che tu possa difenderti, anche con l'assistenza di un rappresentante sindacale.
Da controllare, in concreto:
- che la contestazione descriva un fatto preciso, con data e circostanze, e non un addebito generico;
- che sia arrivata a ridosso dei fatti e non a distanza di mesi;
- che tra la contestazione e il licenziamento siano trascorsi almeno cinque giorni per permetterti di presentare le tue giustificazioni;
- che i motivi scritti nella lettera coincidano con quelli contestati e non ne aggiungano di nuovi.
Il mancato rispetto di questi passaggi è un vizio autonomo, che rileva anche quando il fatto addebitato esiste.
Il licenziamento comunicato solo a voce è valido?
No. Il licenziamento intimato a voce, o fatto capire con frasi come «da domani non venire più», è privo della forma scritta richiesta a pena di inefficacia e viene trattato come nullo.
La conseguenza è la tutela più forte prevista dall'ordinamento: il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro con il risarcimento del danno e il versamento dei contributi per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, e la stessa protezione vale per chi è stato assunto prima, a prescindere dal numero di dipendenti dell'azienda.
Il problema, in questi casi, è la prova. Conviene conservare messaggi, email, testimonianze di colleghi, la comunicazione di cessazione trasmessa agli enti e qualsiasi documento che collochi nel tempo l'allontanamento, e chiedere per iscritto al datore le ragioni della mancata ripresa del lavoro.
Quanto preavviso spetta e cosa succede se non c'è giusta causa?
Nel licenziamento in tronco non c'è preavviso: è proprio questa la sua caratteristica. La durata del preavviso, quando spetta, è fissata dal contratto collettivo applicato e varia in base al livello di inquadramento e all'anzianità di servizio.
Se il giudice esclude la giusta causa, il licenziamento immediato perde il suo presupposto: il periodo di preavviso avrebbe dovuto essere riconosciuto, e quindi spetta l'indennità pari alla retribuzione che sarebbe maturata in quel periodo. Questa somma si aggiunge alle tutele per l'illegittimità del licenziamento.
Restano comunque dovute, in ogni caso, le spettanze di fine rapporto: TFR, ferie e permessi non goduti, tredicesima e quattordicesima maturate, retribuzione dell'ultimo periodo lavorato.
Cosa succede se vieni licenziato senza giusta causa?
Il licenziamento viene dichiarato illegittimo e il datore è condannato a reintegrarti oppure a pagarti un'indennità. Quale delle due tutele si applica dipende da tre elementi: la data di assunzione, il numero di dipendenti e il tipo di vizio accertato.
Per chi è stato assunto fino al 6 marzo 2015 in un'azienda che supera le soglie dimensionali, cioè più di 15 dipendenti nell'unità produttiva o nel comune, più di 5 se impresa agricola, oppure più di 60 in tutto:
| Vizio accertato | Tutela |
|---|---|
| Fatto contestato insussistente o punito dal contratto collettivo con una sanzione conservativa | Reintegrazione e indennità fino a 12 mensilità, più i contributi |
| Mancanza di giusta causa negli altri casi | Indennità da 12 a 24 mensilità |
| Violazione della procedura disciplinare o motivazione carente | Indennità da 6 a 12 mensilità |
| Licenziamento nullo, discriminatorio od orale | Reintegrazione e indennità non inferiore a 5 mensilità |
Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 in poi, nelle stesse aziende:
| Vizio accertato | Tutela |
|---|---|
| Insussistenza del fatto materiale contestato | Reintegrazione e indennità fino a 12 mensilità, più i contributi |
| Mancanza di giusta causa negli altri casi | Indennità tra 6 e 36 mensilità |
| Violazione della procedura disciplinare o della motivazione | Indennità tra 2 e 12 mensilità |
| Licenziamento nullo, discriminatorio od orale | Reintegrazione e indennità non inferiore a 5 mensilità |
Nelle aziende sotto le soglie dimensionali la reintegrazione resta possibile solo per il licenziamento nullo, discriminatorio od orale. Negli altri casi spetta un'indennità: tra 2,5 e 6 mensilità, in alternativa alla riassunzione, per chi è stato assunto fino al 6 marzo 2015; per chi è stato assunto dopo, un importo dimezzato rispetto a quello previsto per le imprese più grandi.
L'importo esatto lo stabilisce il giudice tenendo conto dell'anzianità di servizio, delle dimensioni dell'impresa, del numero di dipendenti e del comportamento delle parti.
Entro quanto tempo va impugnato il licenziamento?
I termini sono due e sono perentori. Il licenziamento va impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione, poi entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso in tribunale oppure comunicata alla controparte la richiesta di conciliazione o di arbitrato.
Se il primo termine scade senza impugnazione, il licenziamento diventa inattaccabile anche quando è palesemente illegittimo. Se scade il secondo, l'impugnazione perde efficacia: in caso di rifiuto della conciliazione o di mancato accordo restano comunque 60 giorni per depositare il ricorso.
L'impugnazione è un atto scritto che manifesta la volontà di contestare il licenziamento e va inviata in modo da poterne provare la data di ricezione, con raccomandata con avviso di ricevimento o posta elettronica certificata. Può trasmetterla anche un avvocato o un sindacato per conto del lavoratore.
Nei giorni successivi conviene raccogliere la lettera di contestazione, la lettera di licenziamento, le buste paga, il contratto, il contratto collettivo applicato ed eventuali email o messaggi utili a ricostruire i fatti.
Dopo un licenziamento in tronco spetta la NASpI?
Sì. La NASpI spetta a chi ha perduto involontariamente l'occupazione e possiede i requisiti contributivi richiesti: il licenziamento, anche disciplinare, resta una perdita involontaria del posto di lavoro.
La domanda va presentata all'INPS entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto. Chiederla non significa accettare il licenziamento: impugnazione e indennità di disoccupazione viaggiano su binari distinti.
Cosa succede in pratica
Una commessa assunta a tempo indeterminato il 1° marzo 2019 in un negozio con 30 dipendenti, retribuzione lorda di 1.800 euro al mese, riceve il 10 marzo 2025 una contestazione per un ammanco di cassa. Presenta le sue giustificazioni e il 18 marzo 2025 le viene consegnata una lettera di licenziamento in tronco.
Invia l'impugnazione scritta con raccomandata il 30 aprile 2025, quindi entro i 60 giorni che scadevano il 17 maggio, e deposita il ricorso il 2 settembre 2025, dentro i successivi 180 giorni.
In giudizio l'azienda non riesce a dimostrare che l'ammanco sia riconducibile a lei. Essendo stata assunta dopo il 7 marzo 2015, se il giudice accerta che il fatto materiale non sussiste dispone la reintegrazione con un'indennità fino a 12 mensilità, cioè fino a 21.600 euro lordi, oltre ai contributi del periodo.
Se invece il giudice ritiene che un'irregolarità ci sia stata, ma non tanto grave da giustificare l'espulsione immediata, il rapporto si considera chiuso e le riconosce un'indennità compresa tra 6 e 36 mensilità. L'importo non deriva da un calcolo automatico legato agli anni di servizio: lo determina il giudice dentro quella forbice, valutando il caso concreto. Se le riconoscesse dodici mensilità, sarebbero 21.600 euro lordi.
A questo si aggiunge, venuta meno la giusta causa, l'indennità sostitutiva del preavviso: se il contratto collettivo prevede due mesi, sono altri 3.600 euro lordi. Restano dovuti TFR, ferie non godute e ratei di tredicesima.
Hai ancora dubbi sul licenziamento in tronco?
Capire se la giusta causa regge davvero, quale tutela si applica al tuo contratto e quanto puoi ottenere richiede di leggere insieme la contestazione, la lettera, le buste paga e il contratto collettivo. I termini di 60 e 180 giorni, però, corrono dal giorno in cui hai ricevuto la comunicazione.
Qualora ti servisse un supporto per valutare la tua situazione, puoi cliccare il bottone che trovi qui sotto e parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in licenziamenti in tronco intimati senza giusta causa.
Fonti: Codice civile · Legge 604/1966 · Legge 108/1990 · Legge 300/1970 · D.lgs. 23/2015 · D.lgs. 22/2015