L'apertura: il licenziamento per giusta causa è la sanzione più grave e scatta quando viene contestato un comportamento così serio da rompere il rapporto di fiducia, con effetto immediato e senza preavviso. Chi lo riceve mantiene comunque il diritto al TFR e, in presenza dei requisiti contributivi, alla NASpI; e ha sessanta giorni di tempo per contestarlo per iscritto.
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Che cos'è il licenziamento per giusta causa?
È il recesso immediato dal rapporto di lavoro giustificato da una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. Proprio perché il fatto contestato è ritenuto gravissimo, il rapporto si interrompe subito e non viene riconosciuto il periodo di preavviso.
La legge non contiene un elenco dei comportamenti che integrano la giusta causa: la valutazione va fatta caso per caso, guardando alla gravità concreta del fatto, al ruolo ricoperto, al danno arrecato e ai precedenti disciplinari.
I contratti collettivi elencano condotte punibili con il licenziamento, ma quegli elenchi non chiudono la questione: il giudice deve verificare in concreto se il fatto ha davvero leso in modo irreparabile la fiducia.
Quali sono gli esempi più frequenti di licenziamento per giusta causa?
Sono le condotte che colpiscono direttamente il patrimonio, la sicurezza o la credibilità dell'azienda. Ecco i casi che ricorrono più spesso nelle contestazioni disciplinari:
- furto o appropriazione di denaro, merce o beni aziendali
- falsificazione di documenti, note spese, timbrature o certificati
- aggressioni fisiche o gravi offese verso colleghi, superiori o clienti
- insubordinazione grave, cioè il rifiuto ostinato di eseguire ordini legittimi su compiti essenziali
- assenze ingiustificate prolungate o ripetute, senza avvisare l'azienda
- uso dei permessi per assistere un familiare con disabilità per finalità diverse dall'assistenza
- divulgazione di informazioni riservate o segreti aziendali
- concorrenza sleale, cioè lavorare per un concorrente o avviare un'attività concorrente senza autorizzazione
- danneggiamento volontario di attrezzature o uso improprio e ripetuto delle risorse aziendali
- comportamenti tenuti fuori dall'orario di lavoro, quando incidono in modo diretto sull'affidabilità richiesta dalle mansioni
Un fatto che rientra in uno di questi gruppi non porta automaticamente alla legittimità del licenziamento: contano l'effettiva prova del fatto, la sua gravità e la proporzione con la sanzione.
Qual è la differenza tra giusta causa e giustificato motivo?
La giusta causa riguarda un fatto talmente grave da impedire la prosecuzione anche solo temporanea del rapporto; il giustificato motivo soggettivo riguarda un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave, che consente di lavorare durante il preavviso. Il giustificato motivo oggettivo, invece, non dipende dal comportamento del lavoratore ma da ragioni produttive, organizzative o tecniche dell'azienda.
| Tipo di licenziamento | Motivo | Preavviso |
|---|---|---|
| Giusta causa | Condotta gravissima che rompe subito la fiducia | Nessun preavviso e nessuna indennità sostitutiva |
| Giustificato motivo soggettivo | Inadempimento notevole ma meno grave | Preavviso lavorato o indennità sostitutiva |
| Giustificato motivo oggettivo | Ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro | Preavviso lavorato o indennità sostitutiva |
La distinzione pesa sul portafoglio: nel licenziamento per giusta causa l'indennità di mancato preavviso non viene pagata, mentre negli altri due casi spetta.
Quali garanzie ha il lavoratore prima di essere licenziato?
Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare e non può arrivare a sorpresa: prima deve esserci una contestazione scritta dell'addebito e la possibilità di difendersi. La contestazione deve descrivere fatti precisi, con date e circostanze, altrimenti la difesa diventa impossibile.
Dalla ricezione della contestazione il lavoratore ha almeno cinque giorni per presentare le proprie giustificazioni, scritte oppure orali, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale.
La contestazione deve inoltre essere tempestiva rispetto al momento in cui l'azienda è venuta a conoscenza del fatto: un addebito mosso a distanza di mesi, senza ragioni legate agli accertamenti, indebolisce la posizione datoriale.
Il codice disciplinare con le infrazioni e le sanzioni deve essere affisso in luogo accessibile a tutti.
Quando il fatto contestato non basta a giustificare il licenziamento?
Quando la sanzione è sproporzionata rispetto alla condotta, oppure quando il contratto collettivo prevede per quel comportamento solo una sanzione conservativa, come il richiamo, la multa o la sospensione. In questi casi il licenziamento è illegittimo, anche se il fatto è realmente accaduto.
Pesano a favore del lavoratore l'assenza di precedenti disciplinari, l'anzianità di servizio, l'esiguità del danno e il contesto in cui il fatto si è verificato.
Pesa invece contro la reiterazione: un comportamento già sanzionato in passato può essere valutato con maggiore severità.
Cosa spetta al lavoratore licenziato per giusta causa?
Spettano tutte le somme maturate fino all'ultimo giorno di lavoro, TFR compreso. Il licenziamento disciplinare non fa perdere il trattamento di fine rapporto, che si accantona anno per anno e va liquidato alla cessazione qualunque sia il motivo.
Nel conteggio finale devono comparire:
- le retribuzioni ancora non pagate, comprese le ore di straordinario
- il TFR, pari per ogni anno alla retribuzione annua divisa per 13,5, rivalutato ogni anno
- i ratei di tredicesima ed eventuale quattordicesima
- l'indennità per le ferie maturate e non godute e per i permessi residui
- la certificazione unica e il prospetto con il dettaglio delle competenze
Non spetta invece l'indennità sostitutiva del preavviso, proprio perché il rapporto si risolve senza preavviso. Se però il licenziamento viene poi giudicato illegittimo, anche quell'importo può essere richiesto.
Chi viene licenziato per giusta causa ha diritto alla NASpI?
Sì. Il licenziamento, anche disciplinare, è una perdita involontaria dell'occupazione, quindi non esclude l'indennità di disoccupazione.
Servono comunque i requisiti generali: lo stato di disoccupazione e almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l'inizio della disoccupazione.
La domanda va presentata in via telematica entro sessantotto giorni dalla cessazione: è un termine di decadenza, superato il quale la prestazione si perde.
L'importo è pari al 75 per cento della retribuzione media mensile degli ultimi quattro anni quando questa resta entro il tetto fissato dalla legge e rivalutato ogni anno; oltre quel tetto si aggiunge il 25 per cento della parte eccedente. L'assegno si riduce del 3 per cento al mese a partire dal sesto mese di fruizione, con decorrenza posticpata per i lavoratori più anziani.
La durata corrisponde alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni, fino a un massimo di ventiquattro mesi.
Chiedere la NASpI non significa accettare il licenziamento: le due cose viaggiano su binari separati e l'indennità può essere percepita anche mentre si contesta il provvedimento.
Quali cessazioni non danno diritto alla NASpI?
Restano fuori le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto, perché in quei casi la perdita del lavoro non è involontaria. Le eccezioni previste sono due: le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale raggiunta nella procedura di conciliazione davanti all'Ispettorato territoriale del lavoro prevista prima di alcuni licenziamenti per motivi economici.
Sul cosiddetto licenziamento concordato serve attenzione alla sostanza: se il rapporto si chiude con un licenziamento effettivamente intimato dall'azienda, anche accompagnato da un accordo economico, la NASpI spetta; se invece viene fatto firmare un accordo di risoluzione consensuale o le dimissioni, l'indennità di regola non viene riconosciuta.
Questo è il motivo per cui la qualificazione indicata nella comunicazione di cessazione trasmessa dall'azienda va sempre verificata prima di sottoscrivere qualsiasi documento.
Come si impugna il licenziamento per giusta causa?
Il licenziamento va contestato entro sessanta giorni dalla comunicazione scritta, con un atto scritto idoneo a far conoscere la volontà di impugnarlo, come una raccomandata o una PEC, anche tramite un avvocato o un sindacato.
L'impugnazione perde efficacia se, nei centottanta giorni successivi, non viene depositato il ricorso in tribunale oppure non viene avviato un tentativo di conciliazione o di arbitrato. Se il tentativo fallisce o l'accordo non si raggiunge, il ricorso va depositato nei sessanta giorni seguenti.
| Adempimento | Termine | Da quando decorre |
|---|---|---|
| Impugnazione scritta del licenziamento | 60 giorni | Ricezione della comunicazione |
| Ricorso al giudice o tentativo di conciliazione | 180 giorni | Impugnazione |
| Domanda di NASpI | 68 giorni | Cessazione del rapporto |
Nel frattempo conviene conservare la lettera di contestazione, la lettera di licenziamento, le buste paga, i turni e ogni scambio di messaggi utile a ricostruire i fatti.
Cosa ottiene il lavoratore se il licenziamento è illegittimo?
Dipende dalla data di assunzione e, per i rapporti più risalenti, dalle dimensioni dell'azienda. Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 in poi, quando il fatto contestato non sussiste il giudice annulla il licenziamento e ordina la reintegrazione, con un risarcimento che non può superare dodici mensilità e il versamento dei contributi.
Negli altri casi di illegittimità la tutela è economica: un'indennità non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità, il cui importo viene determinato dal giudice valutando l'anzianità e le altre circostanze del caso, senza automatismi legati ai soli anni di servizio.
Per chi è stato assunto prima di quella data, nelle aziende che superano le soglie dimensionali previste, il reintegro con indennità fino a dodici mensilità scatta anche quando il fatto contestato rientra fra le condotte che il contratto collettivo punisce con una sanzione conservativa; negli altri casi spetta un'indennità tra 12 e 24 mensilità.
Il licenziamento discriminatorio, quello nullo e quello comunicato solo a voce comportano sempre la reintegrazione nel posto di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti.
La giusta causa vale anche per chi si dimette?
Sì. La stessa norma che consente al datore di lavoro di licenziare senza preavviso permette al lavoratore di dimettersi con effetto immediato quando è l'azienda a commettere un inadempimento grave.
Sono considerati motivi seri, per esempio, il mancato pagamento della retribuzione protratto nel tempo, l'omesso versamento dei contributi, le molestie, le condotte vessatorie, il demansionamento e il trasferimento senza ragioni tecniche, organizzative o produttive. In questi casi l'indennità sostitutiva del preavviso resta a carico dell'azienda e la NASpI può essere riconosciuta, a patto che la giusta causa sia documentata.
Cosa succede in pratica
Una commessa assunta a tempo indeterminato nel marzo 2019, con una retribuzione lorda di 1.300 euro per tredici mensilità, riceve una contestazione disciplinare per un ammanco di cassa di 40 euro. Presenta le proprie giustificazioni entro i cinque giorni previsti, ma l'azienda la licenzia per giusta causa.
Nel conteggio finale le vengono liquidati:
- circa 7.500 euro lordi di TFR, frutto dell'accantonamento annuo pari alla retribuzione annua divisa per 13,5 per sei anni di servizio, oltre alla rivalutazione
- 500 euro lordi per dieci giorni di ferie maturate e non godute
- i ratei di tredicesima maturati nell'anno
Nessuna somma le viene riconosciuta a titolo di preavviso, perché il rapporto si è risolto senza preavviso.
Presenta la domanda di NASpI entro i sessantotto giorni dalla cessazione: con una retribuzione media mensile di 1.300 euro, inferiore al tetto annuale, l'indennità iniziale è di circa 975 euro lordi al mese, pari al 75 per cento della media, e si riduce del 3 per cento al mese dal sesto mese. Avendo lavorato senza interruzioni nei quattro anni precedenti, la durata arriva al massimo di ventiquattro mesi.
Parallelamente invia una PEC di impugnazione il ventesimo giorno dalla ricezione della lettera, quindi entro i sessanta giorni previsti. Il contratto collettivo applicato punisce l'ammanco di modesta entità, in assenza di precedenti, con una semplice multa: essendo stata assunta dopo il 7 marzo 2015, se il giudice ritiene sproporzionata la sanzione le spetta un'indennità compresa fra 6 e 36 mensilità, che nel suo caso partirebbe da circa 7.800 euro lordi.
Fonti: Codice civile · Legge 104/1992 · Legge 604/1966 · Legge 300/1970 · D.lgs. 66/2003 · D.lgs. 22/2015 · D.lgs. 23/2015
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