Un licenziamento senza giusta causa è un licenziamento illegittimo: chi lavora con un contratto a tempo indeterminato può essere licenziato solo per un motivo grave e dimostrato. Sono esempi tipici il ritardo occasionale, il litigio verbale acceso ma non violento, l'accusa generica di scarso rendimento mai contestata prima. Chi lo subisce può ottenere il reintegro oppure un'indennità economica, purché lo impugni entro 60 giorni.
Se preferisci farti guidare da un esperto prima di decidere come muoverti, puoi cliccare il bottone che trovi qui sopra: ti permette di parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in licenziamenti privi di giusta causa e nelle loro conseguenze.
Si può licenziare un lavoratore senza giusta causa?
No. Il rapporto a tempo indeterminato può essere interrotto solo per giusta causa o per giustificato motivo, e il licenziamento deve essere comunicato per iscritto con i motivi che lo hanno determinato.
Le tre strade possibili sono diverse fra loro:
- giusta causa: un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto, con effetto immediato e senza preavviso;
- giustificato motivo soggettivo: un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, meno grave, con preavviso;
- giustificato motivo oggettivo: ragioni legate all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, quindi indipendenti dalla condotta del dipendente.
Non è il lavoratore a dover dimostrare di essere innocente: la prova della giusta causa o del giustificato motivo spetta al datore di lavoro. Se quella prova manca, il licenziamento è privo di giusta causa e può essere annullato dal giudice.
Quali sono gli esempi di licenziamento senza giusta causa?
Sono i casi in cui il fatto contestato non esiste, non è stato provato oppure non è abbastanza grave da giustificare l'espulsione dall'azienda. Il giudice valuta anche la proporzione fra il comportamento e la sanzione.
Gli esempi più frequenti nella pratica:
- un litigio verbale acceso con un superiore o un collega, senza minacce gravi né violenza;
- pochi ritardi occasionali, senza richiami precedenti né recidiva;
- lo scarso rendimento contestato in modo generico, senza dati concreti e senza addebiti formali precedenti;
- l'addebito di un fatto che il contratto collettivo punisce con una sanzione conservativa, come una multa o una sospensione;
- la crisi economica usata come motivo di un licenziamento disciplinare, quando servirebbero le regole e il preavviso del giustificato motivo oggettivo;
- il licenziamento comunicato solo a voce o con una lettera priva di motivazione, che manca della forma scritta richiesta;
- il licenziamento deciso per ragioni discriminatorie o ritorsive, che è nullo a prescindere dal numero di dipendenti.
Quali sono invece gli esempi di giusta causa?
La legge non elenca i comportamenti: indica solo il criterio della rottura definitiva del rapporto di fiducia. I contratti collettivi e le decisioni dei giudici hanno però consolidato una casistica precisa.
Rientrano di regola nella giusta causa:
- il furto o l'appropriazione di beni o denaro dell'azienda, anche di valore modesto;
- la falsa malattia, compreso lo svolgimento di altre attività durante l'assenza;
- la falsa timbratura del cartellino o la manomissione del badge;
- l'uso dei permessi per l'assistenza a un familiare con disabilità per scopi estranei all'assistenza;
- l'insubordinazione grave, le minacce e la violenza verso il datore, i superiori o i colleghi;
- il danneggiamento intenzionale o il sabotaggio di macchinari e attrezzature;
- l'abbandono del posto di lavoro che mette in pericolo la sicurezza altrui;
- il rifiuto ingiustificato e reiterato di svolgere la prestazione;
- la diffusione di informazioni riservate o la violazione del segreto aziendale.
Anche in questi casi il datore deve provare il fatto e rispettare la procedura disciplinare: se sbaglia, il licenziamento resta impugnabile.
Cosa succede se si viene licenziati senza giusta causa?
Il giudice può annullare il licenziamento e ordinare il reintegro, oppure dichiarare chiuso il rapporto e condannare l'azienda a pagare un'indennità. Quale delle due tutele si applica dipende dal vizio accertato, dalla data di assunzione e dal numero di dipendenti.
| Situazione | Cosa può ottenere il lavoratore |
|---|---|
| Assunzione dal 7 marzo 2015, licenziamento discriminatorio, nullo o comunicato a voce | Reintegro più risarcimento non inferiore a 5 mensilità |
| Assunzione dal 7 marzo 2015, fatto materiale contestato insussistente | Reintegro più indennità fino a 12 mensilità |
| Assunzione dal 7 marzo 2015, altri casi di licenziamento ingiustificato | Indennità da 6 a 36 mensilità, non soggetta a contributi |
| Assunzione dal 7 marzo 2015, soli vizi di forma o di procedura | Indennità da 2 a 12 mensilità |
| Assunzione dal 7 marzo 2015, datore fino a 15 dipendenti | Indennità dimezzata e nessun reintegro, mentre il tetto delle 6 mensilità è stato dichiarato incostituzionale |
| Assunzione prima del 7 marzo 2015, oltre 15 dipendenti | Reintegro con indennità fino a 12 mensilità se il fatto non sussiste, altrimenti indennità da 12 a 24 mensilità |
| Assunzione prima del 7 marzo 2015, fino a 15 dipendenti | Riassunzione oppure indennità da 2,5 a 6 mensilità |
L'importo esatto lo stabilisce il giudice dentro il minimo e il massimo, tenendo conto soprattutto dell'anzianità di servizio, delle dimensioni dell'impresa e del comportamento delle parti.
Come si impugna un licenziamento e in quanto tempo?
Il licenziamento va contestato per iscritto entro 60 giorni dalla comunicazione, a pena di decadenza. Non serve una formula particolare: basta un atto scritto che manifesti in modo chiaro la volontà di contestarlo.
Dopo l'impugnazione scorre il secondo termine: entro i 180 giorni successivi occorre depositare il ricorso al tribunale del lavoro oppure presentare una richiesta di conciliazione o di arbitrato. Se questo passaggio manca, l'impugnazione perde efficacia e il licenziamento diventa definitivo.
La richiesta di conciliazione può essere presentata all'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.
Il datore di lavoro, dal canto suo, può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell'impugnazione: il rapporto riprende e restano dovute le retribuzioni maturate.
Spettano comunque TFR, preavviso e NASpI?
Il TFR spetta sempre, qualunque sia il motivo della cessazione, quindi anche dopo un licenziamento per giusta causa: è una retribuzione differita che matura anno per anno. La NASpI spetta a chi perde il lavoro involontariamente, e il licenziamento lo è anche quando è disciplinare.
Le differenze riguardano il preavviso e i requisiti di accesso all'indennità di disoccupazione:
- con la giusta causa il rapporto si chiude subito, perché il recesso avviene senza preavviso;
- con il giustificato motivo il preavviso è dovuto e, se non viene dato, spetta l'indennità corrispondente alla retribuzione del periodo;
- per la NASpI servono almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti la cessazione.
Quanto costa all'azienda un licenziamento?
Il costo minimo è il contributo dovuto per l'interruzione del rapporto, pari al 41% del massimale mensile dell'indennità di disoccupazione per ogni 12 mesi di anzianità negli ultimi 3 anni. Si paga anche quando il licenziamento è per giusta causa.
A questo si aggiunge il rischio economico del contenzioso. Per chiuderlo subito, il datore può proporre entro 60 giorni un'offerta conciliativa con assegno circolare, di una mensilità per ogni anno di servizio, da un minimo di 3 a un massimo di 27 mensilità: accettarla significa rinunciare all'impugnazione, anche se già proposta.
Se invece il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, l'azienda paga l'indennità prevista per quel vizio e, nei casi di reintegro, anche le retribuzioni e i contributi del periodo intercorso.
Cosa succede in pratica
Un impiegato assunto il 1° marzo 2019 in un'azienda con 40 dipendenti, con una retribuzione lorda di 2.000 euro al mese, riceve il 10 marzo 2025 una lettera di licenziamento per giusta causa motivata da due ritardi mattutini, senza richiami precedenti.
I passaggi e le cifre del caso:
- impugna per iscritto il 20 marzo 2025, quindi entro i 60 giorni che scadrebbero il 9 maggio 2025;
- l'azienda gli propone un'offerta conciliativa di 6 mensilità, cioè 12.000 euro, calcolata su una mensilità per ciascuno dei 6 anni di anzianità;
- l'impiegato non accetta e deposita il ricorso il 15 settembre 2025, dentro i 180 giorni successivi all'impugnazione, che scadono il 16 settembre 2025;
- il giudice ritiene i ritardi reali ma sproporzionati rispetto al licenziamento: essendo l'assunzione successiva al 7 marzo 2015, non dispone il reintegro e riconosce 12 mensilità, cioè 24.000 euro, dentro la forbice fra 6 e 36 mensilità;
- restano dovuti in ogni caso il TFR maturato e, trattandosi di un licenziamento rivelatosi privo di giusta causa, l'indennità sostitutiva del preavviso prevista dal contratto collettivo.
Con un'anzianità inferiore, o in un'azienda fino a 15 dipendenti, lo stesso caso avrebbe portato a un importo sensibilmente più basso.
Hai dubbi su un licenziamento senza giusta causa?
Qualora ti servisse capire se il motivo scritto nella lettera regge davvero e quale tutela si applica alla tua situazione, puoi cliccare il bottone che trovi qui sotto: è il modo più semplice per parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in licenziamenti privi di giusta causa e nella loro impugnazione. La scelta se procedere resta soltanto tua, ma i 60 giorni per contestare corrono dalla comunicazione del licenziamento.
Fonti: Legge 604/1966 · Codice civile · Legge 300/1970 · D.lgs. 23/2015 · D.lgs. 22/2015 · Legge 92/2012 · Ispettorato nazionale del lavoro
Parla con un avvocato del lavoro.
- Risposta in un minuto
- Prima chiamata gratuita
- Costo chiaro fin dall’inizio