Nelle aziende con meno di 15 dipendenti il licenziamento deve comunque avere una giusta causa o un giustificato motivo: se manca, è illegittimo. La differenza è nelle conseguenze: quasi sempre non si torna al posto di lavoro, ma si ottiene un'indennità economica, che oggi può arrivare fino a 18 mensilità per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015.
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Un'azienda con meno di 15 dipendenti può licenziare senza giusta causa?
No. Anche il datore di lavoro più piccolo può interrompere un rapporto a tempo indeterminato solo per giusta causa o giustificato motivo. Il numero ridotto di dipendenti non elimina la necessità di una ragione: incide solo su ciò che il giudice può ordinare quando quella ragione non c'è.
Le tre situazioni che possono giustificare il recesso sono:
- la giusta causa, cioè un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, come il furto o la violenza sul lavoro;
- il giustificato motivo soggettivo, cioè un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali meno grave della giusta causa;
- il giustificato motivo oggettivo, legato a ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, come la soppressione effettiva della posizione.
Solo nella giusta causa il rapporto cessa subito. Negli altri casi hai diritto al preavviso previsto dal contratto collettivo o, se il datore non lo concede, alla relativa indennità sostitutiva.
Nel licenziamento per motivi economici il datore deve inoltre dimostrare che la scelta organizzativa è reale e che non era possibile impiegarti in un'altra posizione disponibile, anche con mansioni diverse.
Come si contano i 15 dipendenti e cosa cambia sopra la soglia?
La soglia non si calcola sempre sull'intera azienda. Le tutele più forti scattano quando il datore occupa più di 15 lavoratori nella singola sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, oppure nello stesso comune, e in ogni caso più di 60 dipendenti complessivi; per le imprese agricole il limite è di più di 5 lavoratori.
Questo significa che un'azienda grande nel complesso può essere sottosoglia in una piccola unità produttiva isolata, e che una piccola impresa può superare la soglia sommando più sedi nello stesso comune. Nel dubbio, il conteggio è uno dei punti su cui si concentra il contenzioso, perché cambia radicalmente l'esito della causa. Per la disciplina applicabile alle strutture con un organico maggiore consulta la guida su Licenziamento sopra i 15 dipendenti: regole e tutele.
| Aspetto | Sotto la soglia | Sopra la soglia |
|---|---|---|
| Motivo del licenziamento | sempre necessario | sempre necessario |
| Conseguenza tipica se il motivo manca | solo indennità economica | indennità o, in alcuni casi, reintegrazione |
| Importo dell'indennità per chi è assunto dal 7 marzo 2015 | dimezzato rispetto al regime ordinario | da 6 a 36 mensilità |
| Conciliazione preventiva davanti all'Ispettorato per i motivi economici | non prevista | prevista per chi è assunto prima del 7 marzo 2015 |
Quando il licenziamento è illegittimo?
Il licenziamento è attaccabile sia quando manca la ragione sostanziale sia quando non è stata rispettata la forma. Entrambi i vizi ti danno diritto a una somma, ma di importo diverso.
I casi più frequenti:
- il licenziamento comunicato a voce, che è inefficace perché la comunicazione deve essere scritta e contenere i motivi;
- la giusta causa o il giustificato motivo che, in giudizio, risultano insussistenti o non provati;
- il licenziamento disciplinare intimato senza averti prima contestato l'addebito e concesso il termine per difenderti;
- il licenziamento economico senza una reale soppressione del posto o senza la verifica di un possibile reimpiego;
- il licenziamento discriminatorio o determinato da un motivo illecito.
Quanto spetta se sei stato assunto prima del 7 marzo 2015?
Per chi lavora da prima di quella data in un'azienda sottosoglia, il datore condannato deve riassumerti entro tre giorni oppure pagarti un'indennità tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. La scelta tra le due strade spetta al datore di lavoro, non a te.
L'importo viene deciso dal giudice tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'impresa, della tua anzianità di servizio e del comportamento e delle condizioni delle parti.
Un'avvertenza pratica: se sei stato assunto prima del 7 marzo 2015 ma l'azienda ha poi superato la soglia con assunzioni a tempo indeterminato successive a quella data, si applica la disciplina delle tutele crescenti anche a te.
Quanto spetta se sei stato assunto dal 7 marzo 2015 in poi?
Qui vale il regime delle tutele crescenti, con importi dimezzati rispetto a quelli ordinari. Poiché il regime ordinario prevede, quando manca la giusta causa o il giustificato motivo, un'indennità da 6 a 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, nelle piccole imprese la forbice va da 3 a 18 mensilità.
Il vecchio tetto rigido delle sei mensilità per i datori sottosoglia è stato dichiarato incostituzionale ed è caduto: oggi il giudice modula l'importo caso per caso, guardando anche all'anzianità, alle dimensioni dell'impresa e alle condizioni delle parti. L'indennità non è soggetta a contributi previdenziali.
Se il vizio è solo formale o procedurale, ad esempio la motivazione mancante o la contestazione disciplinare irregolare, l'indennità ordinaria va da 2 a 12 mensilità e nelle piccole imprese si dimezza, quindi da 1 a 6 mensilità.
Quando puoi tornare al lavoro anche sotto i 15 dipendenti?
La reintegrazione resta possibile a prescindere dal numero dei dipendenti nei casi più gravi. Sono il licenziamento discriminatorio, quello nullo perché vietato dalla legge, quello determinato da un motivo illecito e quello intimato a voce.
In queste ipotesi il giudice ordina il rientro al lavoro e condanna il datore a un risarcimento non inferiore a cinque mensilità, con il versamento dei contributi; la stessa tutela vale per chi è assunto prima del 7 marzo 2015, perché per i casi di nullità opera indipendentemente dalle dimensioni aziendali. Al posto del rientro puoi chiedere un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità.
Fuori da questi casi, nelle piccole imprese la tutela è solo economica: anche quando il fatto contestato risulta inesistente, per chi è assunto dal 7 marzo 2015 la reintegrazione disciplinare non si applica.
Come si impugna il licenziamento e in quanto tempo?
I termini sono brevi e perentori: se li lasci scadere, il licenziamento diventa definitivo anche se era palesemente ingiusto. Il primo passo è una comunicazione scritta al datore di lavoro con cui manifesti la volontà di contestare il recesso, senza bisogno di formule particolari.
| Passaggio | Termine |
|---|---|
| Impugnazione scritta del licenziamento | 60 giorni dalla comunicazione |
| Deposito del ricorso in tribunale o richiesta di conciliazione o arbitrato | 180 giorni successivi |
| Ricorso in tribunale se la conciliazione è rifiutata o fallisce | 60 giorni |
| Domanda di NASpI | 68 giorni dalla cessazione |
Se nella lettera non erano indicati i motivi e li hai chiesti dopo, i 60 giorni decorrono dalla comunicazione dei motivi. Dopo aver ricevuto la tua impugnazione il datore può revocare il licenziamento entro 15 giorni: in quel caso il rapporto riprende e ti spettano le retribuzioni maturate nel frattempo.
Cosa fare se il datore offre una somma per chiudere la questione?
Per chi è assunto dal 7 marzo 2015 il datore può proporre, entro 60 giorni dal licenziamento, una somma netta tramite assegno circolare da 3 a 27 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in sede protetta. Accettarla significa rinunciare a impugnare il licenziamento, anche se lo avevi già fatto.
Valutare l'offerta richiede un confronto con quanto potresti ottenere in giudizio, tenendo conto della tua anzianità e della solidità dei motivi indicati dal datore. Nulla ti obbliga ad accettare, e la firma in sede protetta è difficilmente reversibile.
Attenzione a un'altra proposta frequente: la risoluzione consensuale del rapporto. Firmarla non è la stessa cosa di subire un licenziamento, e incide sull'accesso alla disoccupazione.
Spetta la NASpI dopo il licenziamento?
Sì. La NASpI spetta a chi si trova in stato di disoccupazione involontaria, e il licenziamento lo è sempre, comprese le ipotesi disciplinari e la giusta causa. Le dimensioni dell'azienda non contano.
Serve inoltre lo stato di disoccupazione e almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione. La domanda va presentata all'INPS entro 68 giorni dalla fine del rapporto.
Restano fuori le cessazioni volontarie: le dimissioni ordinarie e la risoluzione consensuale non danno diritto alla prestazione. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale raggiunta nella procedura di conciliazione preventiva, procedura che però riguarda i datori sopra soglia. Se lavori in una piccola impresa e ti viene proposto un accordo consensuale, il rischio concreto è di restare senza indennità.
Cosa succede in pratica
Una commessa lavora dal 1° settembre 2018 in un negozio con 6 dipendenti, con una retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR di 1.800 euro al mese. Il 15 marzo riceve una lettera che parla genericamente di calo del fatturato, senza indicare quale posizione sia stata soppressa.
Impugna per iscritto il 10 aprile, entro i 60 giorni che scadevano il 14 maggio, e deposita il ricorso in tribunale a settembre, dentro i 180 giorni che decorrono dall'impugnazione e che quindi scadevano intorno al 7 ottobre. Nel frattempo presenta domanda di NASpI il 20 aprile, entro i 68 giorni dalla cessazione.
In giudizio il datore non dimostra né la soppressione effettiva del posto né l'impossibilità di reimpiegarla. Essendo stata assunta dopo il 7 marzo 2015, si applica il regime delle tutele crescenti con importi dimezzati: il giudice, entro la forbice tra 3 e 18 mensilità, riconosce 8 mensilità, cioè 14.400 euro, somma non assoggettata a contribuzione previdenziale. Il rapporto di lavoro resta comunque chiuso.
Se la lettera fosse stata solo priva di motivazione, ma la ragione economica fosse risultata reale, l'indennità sarebbe scesa nella fascia dei vizi formali dimezzata, tra 1 e 6 mensilità.
Hai dubbi su un licenziamento in un'azienda sotto i 15 dipendenti?
Capire quale regime si applica al tuo caso dipende da pochi dettagli che pesano molto: la data di assunzione, il conteggio esatto dei dipendenti e il modo in cui è stato motivato il recesso. Qualora ti servisse un supporto per valutare la tua situazione prima che scadano i 60 giorni, cliccando il bottone che trovi qui sotto puoi parlare gratis e senza impegno con un avvocato con esperienza in licenziamenti senza giusta causa nelle aziende con meno di 15 dipendenti.
Fonti: Legge 604/1966 · Codice civile · Legge 300/1970 · D.lgs. 23/2015 · D.lgs. 22/2015 · Ispettorato nazionale del lavoro · Ministero del Lavoro
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