Licenziamento a tempo indeterminato: quando e come funziona

Un licenziamento a tempo indeterminato è possibile solo per motivi validi, come una colpa grave del lavoratore o una reale esigenza aziendale. Deve sempre essere comunicato per iscritto e, tranne nei casi più gravi, con un periodo di preavviso.

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Quali sono i motivi per licenziare un dipendente a tempo indeterminato?

L'azienda può licenziare un dipendente solo per una giusta causa o per un giustificato motivo. Qualsiasi licenziamento che non rientri in queste categorie è considerato illegittimo.

I motivi validi si dividono in tre tipi:

• Giusta causa: si verifica per fatti talmente gravi da rompere il rapporto di fiducia e non consentire la prosecuzione del lavoro, neanche per un giorno. In questo caso il licenziamento è immediato, senza preavviso. Esempi comuni sono il furto in azienda, la violenza fisica, o l'assenza ingiustificata e prolungata.
• Giustificato motivo soggettivo: riguarda un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. La colpa è meno grave rispetto alla giusta causa, quindi il datore di lavoro deve concedere il preavviso. Rientrano in questa categoria lo scarso rendimento, il ripetuto mancato rispetto delle direttive aziendali o le assenze ingiustificate ripetute.
• Giustificato motivo oggettivo: dipende da ragioni che riguardano l'attività produttiva o l'organizzazione del lavoro e non da un comportamento del lavoratore. Anche in questo caso è dovuto il preavviso. Esempi sono una crisi aziendale, la chiusura di un reparto o la riorganizzazione per migliorare l'efficienza. Prima di licenziare, l'azienda deve verificare se è possibile ricollocare il lavoratore in altre mansioni.

Come deve avvenire il licenziamento?

Il licenziamento deve essere sempre comunicato per iscritto, in una lettera che spiega i motivi precisi. Un licenziamento comunicato solo a voce è sempre nullo.

La procedura deve rispettare alcune regole fondamentali:

• Forma scritta: la legge stabilisce che il licenziamento debba essere comunicato per iscritto al lavoratore, altrimenti è inefficace.
• Motivazione: la lettera deve indicare in modo specifico e dettagliato i motivi che hanno portato alla decisione. Motivazioni vaghe o generiche possono rendere il licenziamento illegittimo.
• Preavviso: è il periodo di tempo che intercorre tra la comunicazione e l'ultimo giorno di lavoro. È obbligatorio in caso di licenziamento per giustificato motivo, mentre non è previsto per la giusta causa. La sua durata è stabilita dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro-CCNL applicato e dipende dal livello di inquadramento e dall'anzianità di servizio. Se l'azienda decide di non far lavorare durante il preavviso, deve pagare al lavoratore un'indennità sostitutiva, pari alla retribuzione che gli sarebbe spettata.

Cosa succede dopo aver ricevuto la lettera di licenziamento?

Alla fine del rapporto di lavoro si ha diritto a ricevere le spettanze di fine rapporto e si può chiedere la disoccupazione. Si può lavorare durante il periodo di preavviso oppure, se l'azienda preferisce così, ricevere un'indennità sostitutiva.

Al termine del rapporto, il lavoratore deve ricevere:

• L'ultima busta paga con la retribuzione del mese.
• Il Trattamento di Fine Rapporto, o TFR, maturato durante tutto il periodo di lavoro.
• Il pagamento delle ferie e dei permessi non goduti.
• I ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità maturati.

Dopo il licenziamento è possibile fare domanda per l'indennità di disoccupazione NASpI, a condizione di avere i requisiti contributivi richiesti. Il licenziamento è infatti una perdita involontaria del lavoro che dà diritto a questo sostegno.

È meglio dare le dimissioni o farsi licenziare?

Farsi licenziare permette di accedere alla disoccupazione NASpI, un diritto che chi si dimette volontariamente non ha. Le dimissioni per giusta causa, provocate da un comportamento grave del datore di lavoro, danno invece diritto alla NASpI.

La differenza principale riguarda il diritto alla disoccupazione e la gestione del preavviso.

Situazione	Diritto alla NASpI	Preavviso
Licenziamento	Sì	Dovuto dall'azienda o pagato tramite indennità
Dimissioni volontarie	No	Dovuto dal lavoratore, che se non lo rispetta subisce una trattenuta
Dimissioni per giusta causa	Sì	Non dovuto dal lavoratore

Come e quando si può contestare il licenziamento?

Per contestare il licenziamento bisogna inviare una comunicazione scritta all'azienda entro 60 giorni. Entro i 180 giorni successivi si deve depositare il ricorso in tribunale o avviare un tentativo di conciliazione.

La procedura di contestazione, chiamata impugnazione, si svolge in due fasi:

1. Impugnazione stragiudiziale: consiste nell'inviare una comunicazione scritta all'azienda, per esempio una raccomandata o una PEC, con cui si manifesta la volontà di contestare il licenziamento. Questa comunicazione deve essere inviata entro 60 giorni dalla data in cui si è ricevuta la lettera di licenziamento.
2. Ricorso in tribunale o conciliazione: dopo aver inviato la prima comunicazione, si hanno 180 giorni di tempo per depositare un ricorso presso il Tribunale del Lavoro oppure per comunicare all'azienda una richiesta di conciliazione o di arbitrato. Se non si rispetta questo secondo termine, la contestazione perde efficacia.

Quanti soldi spettano in caso di licenziamento illegittimo?

Se il giudice accerta che il licenziamento è illegittimo, può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro o un risarcimento economico. L'importo del risarcimento dipende dalla gravità del vizio, dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell'azienda.

Le conseguenze di un licenziamento illegittimo possono essere:

• Reintegrazione nel posto di lavoro: è prevista nei casi più gravi, come il licenziamento discriminatorio, quello comunicato solo a voce o quello basato su un fatto disciplinare che si dimostra inesistente. Oltre alla reintegrazione, il lavoratore ha diritto a un risarcimento del danno pari alle retribuzioni perse.
• Indennità risarcitoria: in tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo, spetta un'indennità in denaro. Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, il giudice stabilisce un risarcimento compreso tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità.
• Offerta di conciliazione: per evitare una causa, il datore di lavoro può offrire una somma di denaro per chiudere la questione in modo definitivo. Per i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti, questa offerta consiste in un importo netto, non tassato, che va da un minimo di tre a un massimo di ventisette mensilità in base all'anzianità.

Ho diritto al TFR se sono licenziato per giusta causa?

Sì, il diritto al Trattamento di Fine Rapporto spetta sempre, anche in caso di licenziamento per giusta causa. Il TFR è una parte della retribuzione che viene accantonata e pagata alla fine del rapporto di lavoro.

Il TFR deve essere liquidato indipendentemente dal motivo della cessazione del rapporto, quindi anche in caso di licenziamento per una colpa grave. L'azienda non può trattenerlo per compensare eventuali danni causati dal lavoratore, a meno che non ci sia una specifica decisione del giudice a riguardo.

Cosa succede in pratica: un esempio di licenziamento

Un esempio può aiutare a capire meglio come funzionano i passaggi e quali sono gli importi in gioco. Marco è un impiegato assunto nel 2018 in un'azienda con più di 15 dipendenti. La sua retribuzione annua lorda è di 32.000 euro. Dopo 6 anni di servizio, viene licenziato per giustificato motivo oggettivo, a causa di una riorganizzazione aziendale.

Ecco cosa succede:

• Preavviso: il suo CCNL prevede 60 giorni di preavviso. L'azienda decide di non farglielo lavorare.
• Retribuzione mensile di riferimento: 32.000 euro diviso 12 mensilità, pari a 2.666 euro.
• Indennità di preavviso: Marco riceve un'indennità pari a due mensilità, per un totale di 5.332 euro lordi.
• TFR: dopo 6 anni, Marco ha maturato un TFR di circa 15.996 euro lordi.
• Contestazione e offerta: Marco ritiene che il licenziamento sia illegittimo perché avrebbe potuto essere ricollocato in un altro ufficio. Contesta il licenziamento entro 60 giorni. L'azienda, per evitare una causa lunga e incerta, gli propone un'offerta di conciliazione.
• Calcolo dell'offerta: essendo stato assunto con il contratto a tutele crescenti, l'azienda gli offre una mensilità per ogni anno di servizio. L'importo è quindi di 6 x 2.666 euro, per un totale di 15.996 euro. Questa somma non è soggetta a tasse e contributi. Se Marco accetta, la questione si chiude definitivamente.

Fonti: Codice civile · Legge 604/1966 · D.lgs. 23/2015 · Ministero del Lavoro