Il licenziamento è legittimo solo se il datore di lavoro ha una giusta causa o un giustificato motivo e lo comunica per iscritto, indicando i motivi. Il TFR spetta sempre, qualunque sia la causa della cessazione, anche nel licenziamento per giusta causa, e chi perde il lavoro senza averlo scelto ha diritto alla NASpI se ha almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti.
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Quando il datore di lavoro può licenziare?
Il licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato è possibile solo in presenza di un motivo previsto dalla legge. Non esiste un recesso libero, salvo poche eccezioni.
I motivi ammessi sono tre:
- giusta causa: un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, come il furto di beni aziendali o una grave insubordinazione. Il rapporto si interrompe subito, senza preavviso;
- giustificato motivo soggettivo: un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali meno grave della giusta causa, che però lascia al lavoratore il diritto al preavviso;
- giustificato motivo oggettivo: ragioni legate all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell'azienda, quindi indipendenti dalla condotta del dipendente, anche in questo caso con preavviso.
Le eccezioni riguardano il recesso durante il periodo di prova, il termine del periodo di apprendistato e alcune categorie, come i lavoratori domestici e i dirigenti, per le quali valgono regole particolari.
Quando il licenziamento è collettivo?
Si parla di licenziamento collettivo quando un'azienda con più di quindici dipendenti intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell'arco di centoventi giorni, nella stessa unità produttiva o nella stessa provincia, per riduzione o trasformazione dell'attività oppure per cessazione dell'attività.
Prima di procedere, il datore deve aprire una procedura di informazione e confronto con le rappresentanze sindacali, indicando motivi, numero e profili dei lavoratori coinvolti. Se manca un accordo sindacale, la scelta di chi licenziare deve seguire i criteri legali di carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico-produttive e organizzative, valutati in concorso tra loro.
Sotto i cinque licenziamenti o sotto la soglia dimensionale, i recessi restano individuali e vanno giustificati uno per uno.
Come si licenzia un dipendente a tempo indeterminato?
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e contenere i motivi: una comunicazione verbale è nulla. Quando il motivo è un comportamento del dipendente, va rispettata anche la procedura disciplinare.
I passaggi della procedura disciplinare sono:
- contestazione scritta e specifica dell'addebito, tempestiva rispetto ai fatti;
- diritto del lavoratore a presentare le proprie giustificazioni, anche con l'assistenza di un rappresentante sindacale, entro almeno cinque giorni;
- decisione finale del datore, comunicata per iscritto con i motivi.
Nel licenziamento con preavviso la durata del periodo è fissata dal contratto collettivo applicato; se il datore non lo fa lavorare, deve pagare un'indennità pari alla retribuzione del periodo di preavviso.
Come si impugna un licenziamento e cosa si può ottenere?
Chi ritiene il licenziamento ingiusto deve impugnarlo con un atto scritto entro 60 giorni dalla comunicazione e, nei 180 giorni successivi, depositare il ricorso al tribunale del lavoro oppure chiedere una conciliazione o un arbitrato. Superati questi termini l'impugnazione non produce più effetti.
Le conseguenze dipendono dal vizio accertato e dalla data di assunzione.
| Situazione | Esito possibile |
|---|---|
| Licenziamento discriminatorio, nullo o intimato oralmente | Reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento |
| Licenziamento disciplinare privo di giustificazione, per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 | Indennità tra 6 e 36 mensilità, salvo l'insussistenza del fatto contestato |
| Stesso caso in azienda sotto i 15 dipendenti | Indennità dimezzata, senza più il tetto delle sei mensilità, venuto meno perché dichiarato incostituzionale |
| Chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 in azienda sopra i 15 dipendenti | Reintegrazione o indennità secondo la gravità del vizio |
Il datore può revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell'impugnazione, ripristinando il rapporto e le retribuzioni maturate. Per evitare il giudizio può anche proporre, entro 60 giorni dal licenziamento, una somma netta da 3 a 27 mensilità della retribuzione di riferimento per il TFR: accettarla significa rinunciare all'impugnazione.
Cosa spetta al lavoratore licenziato?
Alla cessazione del rapporto l'azienda deve liquidare tutte le somme maturate, a prescindere dal motivo del licenziamento. Sono importi dovuti anche quando il recesso è disciplinare.
| Voce | Quando spetta |
|---|---|
| TFR | Sempre, alla cessazione del rapporto |
| Ferie e permessi non goduti | Sempre, con monetizzazione ammessa alla fine del rapporto |
| Ratei di tredicesima ed eventuale quattordicesima | Sempre, in proporzione ai mesi lavorati |
| Indennità sostitutiva del preavviso | Se il preavviso non viene lavorato, tranne che nel licenziamento per giusta causa |
Non esiste quindi un importo fisso di "buonuscita": la cifra dipende dall'anzianità, dalla retribuzione e dal contratto collettivo applicato.
Chi si licenzia perde il TFR?
No. Il trattamento di fine rapporto matura ogni anno di lavoro e viene corrisposto in ogni caso di cessazione del rapporto, quindi anche in caso di dimissioni volontarie o di licenziamento per giusta causa.
L'accantonamento annuo si calcola dividendo la retribuzione utile dell'anno per 13,5; le somme già accantonate si rivalutano ogni anno con un tasso dell'1,5% fisso più il 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo. Se il TFR è stato destinato a un fondo di previdenza complementare, resta accumulato lì e segue le regole del fondo.
Chi viene licenziato ha diritto alla NASpI?
Sì, perché il licenziamento è una perdita involontaria dell'occupazione. Il diritto vale anche quando il licenziamento è disciplinare o per giusta causa, e anche nel licenziamento collettivo.
Servono due requisiti: lo stato di disoccupazione e almeno tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti la cessazione.
- L'importo è pari al 75% della retribuzione media mensile imponibile degli ultimi quattro anni entro un massimale rivalutato ogni anno, con una quota aggiuntiva oltre quel limite.
- L'assegno si riduce del 3% al mese dal sesto mese di fruizione, dall'ottavo per chi ha compiuto 55 anni.
- La durata è pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni, con un massimo di 24 mesi.
- La domanda va presentata all'INPS in via telematica entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto, a pena di decadenza.
È meglio dimettersi o farsi licenziare?
Dal punto di vista economico la differenza principale è la NASpI: le dimissioni volontarie ordinarie non danno accesso all'indennità di disoccupazione, mentre il licenziamento sì. Il TFR, invece, spetta in entrambi i casi.
C'è poi il preavviso: chi si dimette senza rispettarlo deve all'azienda l'indennità corrispondente, che viene trattenuta dalle competenze finali; chi viene licenziato con preavviso, al contrario, la riceve.
Attenzione a un punto spesso sottovalutato: smettere di presentarsi al lavoro sperando nel licenziamento non è una strategia sicura. L'assenza ingiustificata protratta oltre il termine del contratto collettivo, o comunque oltre quindici giorni, comporta la risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore, quindi senza NASpI.
Ci si può dimettere senza perdere la disoccupazione?
Sì, in due situazioni. La NASpI spetta anche in caso di dimissioni per giusta causa e di risoluzione consensuale raggiunta nella procedura di conciliazione davanti all'ispettorato del lavoro.
Le dimissioni per giusta causa sono quelle provocate da un comportamento del datore così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. In questo caso il lavoratore non deve il preavviso e la cessazione, pur essendo formalmente una sua scelta, viene trattata come involontaria.
In ogni caso le dimissioni vanno rassegnate in modalità telematica, direttamente dal lavoratore con SPID o CIE oppure tramite patronato, sindacato, ente bilaterale, consulente del lavoro o sede dell'Ispettorato nazionale del lavoro. Restano revocabili entro sette giorni dalla trasmissione.
Cos'è il licenziamento silenzioso?
È un'espressione del linguaggio aziendale, non una figura giuridica: indica la condotta di chi rende progressivamente insostenibile la permanenza del dipendente, per esempio isolandolo o svuotandolo di compiti, in modo da spingerlo ad andarsene da solo.
Sul piano legale, però, il rapporto di lavoro non può finire in silenzio: serve un licenziamento scritto e motivato, oppure le dimissioni del lavoratore, oppure una risoluzione consensuale. Se le pressioni subite sono tanto gravi da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, le dimissioni possono configurarsi per giusta causa, con accesso alla NASpI.
Cosa succede in pratica
Un impiegato assunto a tempo indeterminato nel gennaio 2019, con retribuzione lorda di 1.600 euro per tredici mensilità, riceve a fine 2025 una lettera di licenziamento per riorganizzazione aziendale, con trenta giorni di preavviso non lavorati. In azienda lavorano venti dipendenti.
Ecco cosa gli spetta e con quali tempi:
- TFR: la retribuzione annua di 20.800 euro, divisa per 13,5, dà una quota di circa 1.540 euro all'anno; per sette anni di servizio si arriva a circa 10.780 euro lordi, oltre alla rivalutazione annuale;
- indennità sostitutiva del preavviso: 1.600 euro lordi, perché il preavviso non viene lavorato;
- dieci giorni di ferie residue, liquidati in denaro per circa 615 euro lordi, più i ratei di tredicesima;
- NASpI: poiché la retribuzione media mensile supera la soglia rivalutata ogni anno, l'assegno iniziale è pari al 75% di quella soglia più il 25% della parte eccedente, entro il massimale mensile, e dal sesto mese cala del 3% ogni mese; con contribuzione continua nei quattro anni precedenti la durata arriva al massimo di 24 mesi.
Sul fronte dei termini, la domanda di NASpI va presentata entro 68 giorni dalla fine del rapporto. Se l'impiegato ritiene che la riorganizzazione sia solo un pretesto, deve contestare il licenziamento per iscritto entro 60 giorni e agire nei 180 giorni successivi; se il giudice gli dà ragione, in un'azienda di quelle dimensioni può ottenere un'indennità tra 6 e 36 mensilità.
Hai ancora dubbi sul tuo licenziamento?
I termini per reagire sono brevi e le conseguenze cambiano molto a seconda della data di assunzione, delle dimensioni dell'azienda e del motivo indicato nella lettera.
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