Se stai affrontando una situazione lavorativa incerta e hai sentito parlare della procedura di conciliazione, potresti sentirti confuso o preoccupato. Questo articolo nasce per fare chiarezza sull'art. 7 della legge 604/66, spiegando in modo semplice e diretto in cosa consiste, quando si applica e quali sono le sue conseguenze.
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Che cos'è la procedura ex art. 7 l. 604/66?
La procedura prevista dall'articolo 7 della legge 604 del 1966 è un tentativo obbligatorio di conciliazione che il datore di lavoro deve avviare prima di poter procedere a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Questa procedura, modificata dalla Legge Fornero, si svolge davanti alla Direzione Territoriale del Lavoro - DTL - e ha lo scopo di esplorare soluzioni alternative al licenziamento.
Il percorso si articola in passaggi precisi:
- Il datore di lavoro invia una comunicazione scritta alla DTL e al lavoratore, esprimendo l'intenzione di procedere al licenziamento e indicandone i motivi.
- Entro 7 giorni, la DTL convoca entrambe le parti per un incontro.
- Durante l'incontro si discute la situazione e si cercano possibili alternative, come ad esempio il "ripescaggio", ovvero la ricollocazione del lavoratore in altre mansioni.
Quando si applica la legge 604 del 1966?
La procedura di conciliazione obbligatoria prevista dall'art. 7 non si applica a tutti i licenziamenti, ma solo a casi specifici.
Riguarda esclusivamente i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo intimati da datori di lavoro che superano determinate soglie dimensionali, ovvero quelli a cui si applica la tutela prevista dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Quali sono i giustificati motivi?
Il giustificato motivo di licenziamento può essere di due tipi: soggettivo oppure oggettivo.
Il giustificato motivo soggettivo riguarda un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma meno grave rispetto alla giusta causa.
Il giustificato motivo oggettivo - GMO - invece, è legato a ragioni economiche, produttive e organizzative dell'azienda. Ad esempio, una crisi aziendale, la cessazione di un'attività o una riorganizzazione che porta alla soppressione di una specifica posizione lavorativa.
Che differenza c'è tra giusta causa e giustificato motivo?
È fondamentale non confondere questi due concetti.
La giusta causa si verifica quando il lavoratore commette una mancanza talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. Il licenziamento è immediato, senza preavviso.
Il giustificato motivo, come visto, può essere soggettivo - legato a un comportamento colpevole del lavoratore - o oggettivo - legato a esigenze aziendali. In entrambi i casi, a differenza della giusta causa, il licenziamento avviene con preavviso.
C'è differenza tra il licenziamento e la risoluzione consensuale?
Sì, la differenza è sostanziale.
Il licenziamento è un atto unilaterale, una decisione presa esclusivamente dal datore di lavoro per interrompere il rapporto.
La risoluzione consensuale, invece, è un accordo tra le due parti - datore di lavoro e lavoratore - che decidono insieme di porre fine al rapporto di lavoro.
Cos'è la risoluzione consensuale ex art. 7 della legge n. 604/1966?
La risoluzione consensuale in questo contesto è il possibile esito positivo della procedura di conciliazione.
Se durante l'incontro davanti alla DTL le parti trovano un accordo, il rapporto di lavoro non si conclude con un licenziamento, ma appunto con una risoluzione consensuale. Questo accordo viene formalizzato in un verbale e offre vantaggi a entrambe le parti.
Quando la risoluzione consensuale dà diritto alla NASpI?
Normalmente, la risoluzione consensuale non darebbe diritto alla NASpI, perché non si tratta di una perdita involontaria del lavoro.
Tuttavia, la legge prevede un'eccezione importante: se la risoluzione consensuale avviene nell'ambito della procedura di conciliazione obbligatoria ex art. 7, il lavoratore mantiene il diritto a richiedere e ottenere l'indennità di disoccupazione NASpI.
Cosa comporta per il datore di lavoro la risoluzione consensuale?
Anche per il datore di lavoro, raggiungere una risoluzione consensuale attraverso la procedura dell'art. 7 è vantaggioso.
In primo luogo, si evita il rischio di un'impugnazione del licenziamento e di un lungo e costoso contenzioso legale. In secondo luogo, l'accordo conferisce certezza alla chiusura del rapporto di lavoro.
Come si chiude una contestazione disciplinare?
È importante chiarire che la contestazione disciplinare segue un percorso completamente diverso, non legato all'art. 7.
Una procedura disciplinare inizia con una lettera di contestazione da parte dell'azienda, a cui il lavoratore può rispondere con le proprie giustificazioni. All'esito di questo confronto, il datore di lavoro può decidere di:
- Accogliere le giustificazioni e archiviare il caso.
- Irrogare una sanzione disciplinare, che può variare dal richiamo verbale fino al licenziamento disciplinare.
Chi viene licenziato per motivi disciplinari ha diritto alla NASpI?
In generale, anche il licenziamento per motivi disciplinari - sia per giusta causa sia per giustificato motivo soggettivo - dà diritto alla NASpI.
Questo perché, secondo l'INPS, il licenziamento è considerato comunque un evento di disoccupazione involontaria, indipendentemente dalle colpe che lo hanno causato.
Hai ancora dubbi sulla procedura ex art. 7?
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