Affrontare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo può generare dubbi e incertezze, soprattutto riguardo alla complessa normativa che lo regola. In questo articolo troverai informazioni chiare su come funziona questa procedura, a chi si applicano ancora oggi le tutele previste dall'Articolo 18 e quali sono i passaggi fondamentali da conoscere.
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Quali sono le motivazioni per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo - o gmo - è una decisione unilaterale del datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro.
Questa scelta non dipende da una colpa o da un inadempimento del dipendente, ma da ragioni che riguardano l'attività produttiva e l'organizzazione dell'azienda. Le motivazioni principali includono:
- Crisi aziendale che impone una riduzione del personale.
- Riorganizzazione del lavoro per rendere più efficienti i processi.
- Soppressione di una specifica mansione o di un intero reparto perché non più necessari.
Come funziona il licenziamento in questi casi?
Quando un licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene impugnato, spetta a un giudice valutarne la legittimità. Il magistrato deve verificare se le ragioni economiche, organizzative o produttive addotte dall'azienda siano reali e concrete.
Se il giudice accerta che il licenziamento è illegittimo - per esempio perché le ragioni aziendali dichiarate non esistono - le tutele per il lavoratore possono essere di due tipi, a seconda della gravità del vizio riscontrato:
- Tutela reintegratoria, che prevede il reintegro del lavoratore nel suo posto di lavoro e il pagamento di un risarcimento del danno.
- Tutela risarcitoria, che prevede solo il pagamento di un indennizzo economico.
Per chi è ancora valido l'articolo 18?
L'Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, nella sua formulazione più protettiva, si applica ancora oggi, ma non a tutti i lavoratori.
Questa forte tutela è garantita esclusivamente ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato fino alla data del 6 marzo 2015.
Per tutti i lavoratori assunti dopo tale data, si applica la disciplina del Contratto a Tutele Crescenti, introdotto con il Jobs Act. Questa nuova normativa prevede, in caso di licenziamento illegittimo, tutele quasi esclusivamente di tipo economico, con un indennizzo che cresce in base all'anzianità di servizio.
In cosa consiste l'obbligo di repechage?
Prima di poter licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha un dovere specifico conosciuto come obbligo di repechage.
Questo significa che l'azienda deve dimostrare di aver cercato, senza successo, di ricollocare il lavoratore in altre posizioni disponibili all'interno dell'organizzazione. La ricerca deve includere mansioni equivalenti o persino di livello inferiore, purché compatibili con le competenze del dipendente.
Il mancato rispetto di questo obbligo può rendere illegittimo il licenziamento.
È previsto un tentativo di conciliazione obbligatorio?
Sì, ma solo per le aziende che superano una certa soglia dimensionale.
Per le imprese con più di 15 dipendenti, la legge prevede che, prima del licenziamento, debba essere effettuato un tentativo di conciliazione. Questa procedura si svolge presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro e ha lo scopo di trovare un accordo tra le parti per evitare il contenzioso in tribunale.
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