Nelle aziende fino a 15 dipendenti il licenziamento non è libero: servono sempre una giusta causa o un giustificato motivo e una comunicazione scritta. Cambia però la conseguenza quando il licenziamento è illegittimo: di regola spetta un'indennità economica, oggi fino a 18 mensilità per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015, mentre il rientro al lavoro resta riservato ai casi più gravi.
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Quando un'azienda rientra tra quelle fino a 15 dipendenti?
Non conta il numero complessivo dei lavoratori dell'impresa in Italia, ma la struttura in cui si lavora. Si resta sotto soglia quando il datore di lavoro non supera i 15 dipendenti nella singola sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, non supera i 15 nello stesso comune sommando più unità e non supera comunque i 60 dipendenti in tutto; per le imprese agricole il limite scende a 5 nell'unità produttiva o nel comune, sempre con il tetto complessivo di 60.
Per arrivare al numero valgono alcune regole di conteggio:
- i lavoratori a tempo parziale si contano in proporzione all'orario svolto;
- non si contano il coniuge e i parenti del datore entro il secondo grado;
- gli apprendisti restano fuori dal computo;
- i lavoratori a termine si contano in base al numero medio mensile degli ultimi due anni.
Il dato da guardare è l'organico abituale, non quello del giorno del licenziamento. In giudizio l'orientamento consolidato è che sia il datore di lavoro a dover dimostrare di stare sotto la soglia: il lavoratore non deve ricostruire da solo i numeri dell'azienda.
Un'azienda con meno di 15 dipendenti può licenziare un dipendente?
Sì, ma solo con una ragione prevista dalla legge: le dimensioni ridotte non autorizzano un recesso libero. I motivi possibili sono tre:
- la giusta causa, cioè un fatto così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto, senza preavviso;
- il giustificato motivo soggettivo, cioè un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, con preavviso;
- il giustificato motivo oggettivo, legato all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento.
Quando il licenziamento dipende da un comportamento del lavoratore, deve essere preceduto dalla contestazione scritta dell'addebito e dalla possibilità di difendersi entro almeno cinque giorni. Se manca questo passaggio, il licenziamento è viziato.
Per i motivi economici, invece, la procedura preventiva di conciliazione davanti all'Ispettorato riguarda solo i datori sopra soglia: chi lavora in una piccola impresa può ricevere il licenziamento senza quel passaggio, ma resta il diritto di contestarlo davanti al giudice.
Se il preavviso non viene concesso e non si tratta di giusta causa, spetta l'indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo di preavviso.
La lettera di licenziamento deve essere scritta e motivata?
Sì. Il licenziamento va comunicato per iscritto, con l'indicazione dei motivi nello stesso atto, e questo vale anche nella più piccola delle imprese.
Un licenziamento comunicato solo a voce, o con una lettera priva di qualsiasi motivazione, non produce gli effetti che il datore vorrebbe. Quando la comunicazione è verbale, il lavoratore ha diritto al rientro in azienda e al risarcimento, a prescindere dal numero dei dipendenti. È quindi importante conservare la lettera ricevuta, la busta con la data e ogni messaggio che documenti come e quando la comunicazione è arrivata.
Quanto spetta al lavoratore se il licenziamento è illegittimo?
Dipende dalla data di assunzione. Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 il tetto fisso di sei mensilità che penalizzava le piccole imprese è stato dichiarato incostituzionale nel 2025: oggi l'indennità può arrivare fino a 18 mensilità, cioè la metà del massimo previsto per le imprese sopra soglia.
| Data di assunzione | Licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo | Licenziamento nullo, discriminatorio o verbale |
|---|---|---|
| Fino al 6 marzo 2015 | riassunzione oppure indennità da 2,5 a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, a scelta del datore | reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento |
| Dal 7 marzo 2015 | indennità da 3 a 18 mensilità, non soggetta a contributi | reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento |
L'importo non si calcola più in automatico moltiplicando le mensilità per gli anni di servizio: il giudice decide dentro quella forbice guardando al caso concreto, alla gravità del vizio, all'anzianità e alla situazione dell'impresa.
Quando il licenziamento è ingiustificato solo per un difetto di forma o di procedura, per esempio una motivazione del tutto generica o una contestazione disciplinare irregolare, l'indennità per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 va da 2 a 12 mensilità, dimezzate nelle imprese sotto soglia.
In ogni caso restano dovute le spettanze di fine rapporto: trattamento di fine rapporto, ferie e permessi non goduti, tredicesima e ratei maturati.
Quando si ottiene il reintegro anche sotto i 15 dipendenti?
Il rientro al lavoro è previsto anche nelle piccole imprese nei casi più gravi, dove il numero dei dipendenti è irrilevante. Sono:
- il licenziamento discriminatorio;
- il licenziamento nullo nei casi di nullità previsti dalla legge, come quello intimato nel periodo protetto di maternità o paternità o a causa del matrimonio;
- il licenziamento determinato da un motivo illecito, per esempio la ritorsione per una rivendicazione del lavoratore;
- il licenziamento comunicato oralmente.
In queste ipotesi, oltre al rientro, spetta un risarcimento commisurato alle retribuzioni perse mai inferiore a cinque mensilità, con i contributi previdenziali, e il lavoratore può chiedere 15 mensilità al posto del rientro se preferisce chiudere il rapporto.
Entro quanto tempo si deve impugnare il licenziamento?
I termini sono brevi e sono gli stessi delle aziende più grandi. Il licenziamento va contestato per iscritto, anche con una raccomandata o una comunicazione del sindacato, entro 60 giorni dalla ricezione.
Dopo l'impugnazione scatta un secondo termine: il ricorso al giudice, o la richiesta del tentativo di conciliazione, va presentato entro i 180 giorni successivi. Se uno dei due termini scade, il licenziamento diventa definitivo anche se era palesemente ingiustificato.
Esiste il licenziamento collettivo nelle aziende fino a 15 dipendenti?
No. La procedura di licenziamento collettivo, con l'esame congiunto sindacale e i criteri di scelta, riguarda le imprese che occupano più di 15 dipendenti e intendono licenziare almeno cinque persone in 120 giorni.
Sotto quella soglia, anche se l'azienda riduce il personale o chiude, ogni recesso resta un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Ognuno deve avere una ragione reale e verificabile, e ciascun lavoratore può impugnarlo singolarmente.
Cosa cambia per chi lavora se l'azienda supera i 15 dipendenti?
Superata la soglia, le tutele aumentano. Per chi lavora le differenze principali sono queste:
- l'indennità per il licenziamento ingiustificato di chi è assunto dal 7 marzo 2015 sale da 6 a 36 mensilità;
- il licenziamento per motivi economici è preceduto dalla procedura di conciliazione davanti all'Ispettorato per chi è stato assunto fino al 6 marzo 2015;
- nasce il diritto all'assemblea retribuita, 10 ore all'anno, insieme agli altri diritti sindacali riservati alle unità produttive con più di 15 dipendenti;
- scatta l'obbligo del collocamento mirato: chi occupa da 15 a 35 dipendenti deve avere alle proprie dipendenze un lavoratore con disabilità, con richiesta di assunzione entro 60 giorni dal sorgere dell'obbligo;
- in caso di crisi o riorganizzazione diventa possibile la cassa integrazione straordinaria, riservata ai datori che occupano mediamente più di 15 dipendenti.
Il passaggio di soglia conta nel momento del licenziamento: se l'organico è cresciuto stabilmente oltre i 15, si applicano le tutele più ampie anche a chi era già in forza prima.
Se l'attività si ferma, cosa spetta nelle aziende fino a 15 dipendenti?
Anche nelle piccole imprese esiste una rete di protezione del reddito quando l'attività si sospende o si riduce. Per i datori che occupano fino a 15 dipendenti l'assegno di integrazione salariale copre tutte le causali, comprese quelle della cassa integrazione straordinaria e il contratto di solidarietà.
La prestazione spetta ai lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti, con almeno 30 giorni di anzianità effettiva nell'unità produttiva e con esclusione dei dirigenti. L'importo è pari all'80% della retribuzione persa, entro i massimali annuali, e la durata è di 13 settimane in un biennio mobile fino a cinque dipendenti, 26 settimane oltre i cinque.
Sicurezza sul lavoro: il rappresentante dei lavoratori c'è anche sotto i 15 dipendenti?
Sì. In tutte le aziende, qualunque sia il numero dei dipendenti, è eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Nelle realtà fino a 15 lavoratori viene di norma scelto direttamente dai colleghi al loro interno e, se nessuno viene eletto, le funzioni sono svolte dal rappresentante territoriale individuato per più aziende.
Nessuna norma impone di rinnovare l'incarico ogni tre anni: la durata la stabiliscono i contratti collettivi. Lo stesso vale per l'aggiornamento della formazione del rappresentante nelle imprese sotto i 15 dipendenti, mentre per quelle più grandi la legge fissa un minimo di 4 ore annue da 15 a 50 lavoratori e 8 ore oltre i 50.
La vecchia disciplina della sicurezza che molti chiamano ancora 626 non è più in vigore: è stata abrogata e sostituita dal testo unico del 2008. Il corso che porta ancora quel nome corrisponde oggi alla formazione obbligatoria dei lavoratori, dovuta in ogni azienda a prescindere dalle dimensioni e che deve svolgersi durante l'orario di lavoro senza costi a carico del lavoratore.
Cosa succede in pratica
Un magazziniere lavora dal 1° febbraio 2020 in una ditta con 9 dipendenti, tutti nella stessa sede. La retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto è di 1.900 euro lordi al mese. Il 10 marzo 2025 riceve una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con due mesi di preavviso, in cui si parla genericamente di calo del lavoro.
Impugna il licenziamento con raccomandata il 18 aprile, entro i 60 giorni, e deposita il ricorso al giudice del lavoro a settembre, dentro i 180 giorni successivi. In giudizio emerge che la sua mansione è stata affidata a una persona assunta poche settimane dopo: il motivo economico non regge.
Poiché l'assunzione è successiva al 7 marzo 2015 e la ditta sta sotto soglia, non c'è rientro al lavoro ma un'indennità compresa tra 3 e 18 mensilità. Il giudice, considerati i cinque anni di servizio e la pretestuosità della motivazione, ne riconosce 12: 1.900 × 12 = 22.800 euro, senza trattenute contributive.
Con le vecchie regole lo stesso lavoratore si sarebbe fermato a 6 mensilità, cioè 11.400 euro. Se la ditta non gli avesse concesso il preavviso, avrebbe dovuto aggiungere l'indennità sostitutiva pari a due mensilità, 3.800 euro, oltre al trattamento di fine rapporto e alle ferie non godute.
Hai ancora dubbi sul licenziamento in un'azienda fino a 15 dipendenti?
Capire se la soglia è stata calcolata correttamente, quale tutela si applica alla tua data di assunzione e quanto può valere l'indennità dipende dai dettagli del tuo caso concreto, e i termini per muoversi sono brevi.
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