Affrontare un procedimento disciplinare sul posto di lavoro può essere un'esperienza complessa e stressante. Comprendere le regole che lo governano è il primo passo fondamentale per tutelare i propri diritti. In questo articolo analizzeremo in modo chiaro e semplice quali sono i motivi che possono portare a un licenziamento disciplinare, la procedura che l'azienda è tenuta a rispettare e le tutele a disposizione del lavoratore.
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Quando un licenziamento è considerato disciplinare?
Un licenziamento è di natura disciplinare quando rappresenta la sanzione più grave che un datore di lavoro può applicare in risposta a un comportamento del dipendente considerato una grave violazione dei suoi doveri contrattuali.
In sostanza, non si tratta di un licenziamento legato a ragioni economiche o organizzative dell'azienda, ma a una condotta del lavoratore ritenuta talmente inadempiente da compromettere il rapporto di fiducia. La materia è regolata principalmente dallo Statuto dei Lavoratori, legge 300/1970, e dalle successive modifiche, come il Jobs Act.
Quali sono i motivi che giustificano un licenziamento disciplinare?
I motivi alla base di un licenziamento disciplinare si dividono in due categorie principali, a seconda della gravità della condotta del lavoratore.
La distinzione è cruciale, perché determina le conseguenze immediate del provvedimento.
- Licenziamento per giusta causa: si verifica quando la mancanza del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche per un solo giorno, del rapporto di lavoro. In questo caso il licenziamento è immediato, senza preavviso. Alcuni esempi sono il furto in azienda, la violenza sul luogo di lavoro o l'insubordinazione grave.
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: è legato a un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, ma di gravità inferiore rispetto alla giusta causa. In questa situazione, il datore di lavoro è tenuto a concedere il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo. Esempi possono essere lo scarso rendimento prolungato e colpevole o l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro per un numero di giorni inferiore a quello previsto per la giusta causa.
Qual è la procedura corretta che l'azienda deve seguire?
Perché un licenziamento disciplinare sia valido, il datore di lavoro deve seguire scrupolosamente una procedura formale prevista dalla legge, pena l'illegittimità del licenziamento stesso.
I passaggi obbligatori sono:
- Contestazione scritta: l'azienda deve comunicare per iscritto al lavoratore i fatti specifici che gli vengono addebitati, in modo tempestivo e dettagliato.
- Diritto di difesa: il lavoratore ha a disposizione un termine - di solito cinque giorni dalla ricezione della contestazione - per presentare le proprie giustificazioni, per iscritto o verbalmente.
- Decisione del datore di lavoro: solo dopo aver valutato le difese del dipendente, l'azienda può procedere con l'eventuale comunicazione scritta del licenziamento.
È fondamentale sapere che, una volta ricevuta la lettera di licenziamento, il lavoratore ha 60 giorni di tempo per impugnarlo.
Quante contestazioni disciplinari servono prima del licenziamento?
Contrariamente a una credenza diffusa, non esiste un numero fisso di lettere di richiamo o contestazioni disciplinari necessarie prima di poter procedere con un licenziamento.
La decisione dipende esclusivamente dalla gravità del singolo comportamento. Un'unica azione, se ritenuta di gravità eccezionale - come un furto o un'aggressione - può essere sufficiente a giustificare un licenziamento per giusta causa senza alcuna contestazione precedente.
Allo stesso modo, una serie di mancanze meno gravi, ma ripetute nel tempo nonostante i richiami, può portare a un licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Quali sono le tutele previste in caso di licenziamento illegittimo?
Se un giudice dichiara il licenziamento disciplinare illegittimo - perché i fatti contestati non sussistono o la procedura non è stata rispettata - le tutele per il lavoratore variano in base a due fattori: la data di assunzione e le dimensioni dell'azienda.
Le principali sanzioni a carico del datore di lavoro sono:
- Reintegrazione nel posto di lavoro: prevista solo nei casi più gravi di illegittimità, come il licenziamento ritorsivo o discriminatorio, oppure se il fatto materiale contestato viene giudicato insussistente.
- Indennità risarcitoria: è la tutela più comune, soprattutto per i lavoratori assunti dopo l'entrata in vigore del Jobs Act. Consiste nel pagamento di una somma di denaro il cui importo è calcolato in base all'anzianità di servizio.
A quanto ammonta l'indennità per un licenziamento disciplinare?
È importante chiarire un punto: se il licenziamento disciplinare è legittimo, al lavoratore non spetta alcuna indennità, ma solo il trattamento di fine rapporto.
L'indennità risarcitoria è una forma di tutela che scatta solo quando il licenziamento viene dichiarato illegittimo da un giudice. Il suo valore non è fisso, ma viene determinato dalla legge - in particolare dal D.Lgs. 23/2015 per i nuovi assunti - e solitamente corrisponde a un certo numero di mensilità dell'ultima retribuzione, con un minimo e un massimo stabiliti.
Quali sono gli effetti pratici del licenziamento disciplinare?
L'effetto principale e immediato del licenziamento è la cessazione del rapporto di lavoro.
Tuttavia, un aspetto fondamentale da conoscere è che anche in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il lavoratore ha generalmente diritto a percepire l'indennità di disoccupazione, la cosiddetta NASpI.
Questo perché la perdita del lavoro è considerata involontaria, non essendo frutto di una scelta del dipendente come nel caso delle dimissioni volontarie.
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