Ricevere una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere un'esperienza complessa e destabilizzante, ma è fondamentale sapere che non sempre questa decisione è legittima. In questo articolo, analizzeremo con chiarezza i presupposti che possono rendere nullo un licenziamento di questo tipo e quali tutele la legge prevede per il lavoratore.
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Quando un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è considerato illegittimo?
Un licenziamento per giustificato motivo oggettivo - o GMO - si rivela illegittimo quando non rispetta i presupposti sostanziali e procedurali previsti dalla legge. L'illegittimità può derivare da diverse cause.
Le principali sono:
- La manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, ovvero quando le ragioni economiche, produttive o organizzative addotte dall'azienda non sono reali o non giustificano la soppressione di quella specifica posizione lavorativa.
- La violazione dell'obbligo di repêchage, cioè quando il datore di lavoro non ha verificato - e non può dimostrare di averlo fatto - la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni presenti in azienda, anche di livello inferiore, compatibili con il suo bagaglio professionale.
- La mancanza della forma scritta o della specifica motivazione, che devono essere comunicate contestualmente al lavoratore.
- Il mancato rispetto della procedura di conciliazione preventiva presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro, obbligatoria per le aziende con più di 15 dipendenti e per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.
Cosa succede se il licenziamento viene dichiarato illegittimo?
Se un giudice dichiara l'illegittimità del licenziamento, le tutele per il lavoratore variano in base a due fattori principali: la data di assunzione e la dimensione dell'azienda.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 - regime "Fornero":
- Nelle aziende con più di 15 dipendenti, in caso di manifesta insussistenza del fatto, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e a un'indennità risarcitoria.
- Nelle aziende fino a 15 dipendenti, il lavoratore ha diritto alla riassunzione o, in alternativa, a un'indennità economica.
Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 - regime "Jobs Act":
- Nelle aziende con più di 15 dipendenti, la reintegrazione è prevista solo in casi eccezionali. La tutela principale consiste in un'indennità risarcitoria, non soggetta a contribuzione INPS, di importo crescente in base all'anzianità di servizio.
- Nelle aziende fino a 15 dipendenti, l'indennità è dimezzata e non può superare un tetto massimo di mensilità.
Cosa si intende esattamente per licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il recesso unilaterale del datore di lavoro dal contratto, motivato da ragioni che riguardano l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento.
A differenza di altre forme di recesso, non dipende da una condotta colpevole del lavoratore. Fa parte dei licenziamenti individuali, che si distinguono principalmente in tre tipologie:
- Licenziamento per giusta causa, che avviene per una mancanza talmente grave del lavoratore da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. Non è previsto preavviso.
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che deriva da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, ma meno grave della giusta causa. Prevede l'obbligo di preavviso.
- Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, appunto, che si fonda su ragioni economiche e organizzative aziendali.
Come e quando si deve impugnare il licenziamento?
Per contestare la legittimità di un licenziamento è indispensabile agire entro termini di decadenza molto precisi. La procedura si articola in due fasi.
- Entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento, il lavoratore deve impugnare il recesso. Questa prima impugnazione - detta stragiudiziale - può essere fatta con una semplice lettera raccomandata o una PEC, inviata dall'interessato o dal suo legale.
- Entro i successivi 180 giorni, a pena di inefficacia della prima impugnazione, è necessario depositare il ricorso giudiziario presso il Tribunale del Lavoro competente.
Il mancato rispetto di una di queste due scadenze comporta la perdita del diritto a far valere l'illegittimità del licenziamento.
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