Affrontare un licenziamento può essere un'esperienza complessa e stressante, specialmente quando le normative cambiano in base alla data di assunzione e alle dimensioni dell'azienda. Le regole per chi lavora in un'impresa con più di 15 dipendenti sono infatti specifiche e conoscerle è il primo passo per tutelare i propri diritti.
In questa guida analizzeremo in dettaglio le regole e le tutele previste dal Jobs Act per i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti, facendo chiarezza sulle differenze fondamentali che esistono. Se preferisci farti guidare da un esperto per avere subito certezze, ti invitiamo a compilare il modulo presente in cima a questa pagina per ricevere una consulenza gratis e senza impegno con un avvocato specializzato in questioni legate al diritto del lavoro.
Cosa prevede il Jobs Act in caso di licenziamento?
Il Jobs Act, introdotto con il Decreto legislativo 23/2015, ha modificato in modo significativo le tutele per i lavoratori in caso di licenziamento illegittimo. La principale novità è la distinzione basata sulla data di assunzione.
La data chiave da ricordare è il 7 marzo 2015.
Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato a partire da questa data, si applica il cosiddetto "contratto a tutele crescenti". Questo regime prevede che, in caso di licenziamento illegittimo, la tutela principale non sia più la reintegra nel posto di lavoro, ma un indennizzo economico. L'importo di questo indennizzo cresce in base all'anzianità di servizio del dipendente.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, invece, continuano ad applicarsi le tutele precedenti, che in alcuni casi possono includere la reintegrazione nel posto di lavoro, come previsto dal vecchio articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Quali sono le regole specifiche per il licenziamento in aziende con più di 15 dipendenti?
Nelle aziende che superano la soglia dei 15 dipendenti - o 5 per le imprese agricole - le tutele previste dal Jobs Act sono più consistenti.
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento giudicato illegittimo, la regola generale è il diritto a un'indennità risarcitoria. L'importo di questa indennità è commisurato all'anzianità di servizio e non può essere inferiore a un minimo o superiore a un massimo di mensilità stabilite per legge.
La reintegra nel posto di lavoro rimane una possibilità, ma è limitata a casi di particolare gravità, come:
- Licenziamento discriminatorio
- Licenziamento nullo - ad esempio perché avvenuto per motivo illecito o durante il periodo di maternità
- Licenziamento verbale, cioè comunicato solo a voce
In questi scenari, il lavoratore ha diritto a essere reintegrato e a ricevere un risarcimento per il danno subito.
Cosa cambia per l'azienda quando supera i 15 dipendenti?
Il superamento della soglia dei 15 dipendenti - calcolata all'interno della singola unità produttiva, oppure dei 60 dipendenti a livello aziendale complessivo - determina un cambiamento fondamentale nel regime di tutele applicabili.
Quando un'azienda raggiunge queste dimensioni, scattano obblighi e tutele più stringenti in materia di licenziamenti individuali e collettivi. Per i lavoratori, questo si traduce in sanzioni più severe per il datore di lavoro in caso di licenziamento illegittimo, sia in termini di indennità economiche che di possibilità di reintegra nei casi previsti.
In sintesi, il "requisito dimensionale" è un elemento chiave che rafforza la posizione del lavoratore.
È prevista la reintegra in aziende con meno di 15 dipendenti?
Nelle aziende con meno di 15 dipendenti, le tutele sono storicamente state più deboli. Il Jobs Act ha previsto per queste realtà un regime sanzionatorio basato quasi esclusivamente su un indennizzo economico, con un tetto massimo di mensilità più basso rispetto alle aziende più grandi.
Tuttavia, è importante segnalare una nota recente. La Corte Costituzionale, con la sentenza 118/2025, ha dichiarato l'incostituzionalità del tetto massimo di 6 mensilità di risarcimento precedentemente previsto per le aziende sotto i 15 dipendenti in caso di vizi gravi. Questa decisione ha l'effetto di parificare maggiormente le tutele economiche, aumentando il risarcimento potenziale anche per i lavoratori delle piccole imprese.
Cos'è e come difendersi dal licenziamento silenzioso?
Il "licenziamento silenzioso", o quiet firing, non è un licenziamento formale, ma un insieme di comportamenti ostili messi in atto dal datore di lavoro con l'obiettivo di spingere il dipendente alle dimissioni.
Questi comportamenti possono includere:
- Escludere il lavoratore da riunioni e progetti importanti
- Non assegnare più compiti o assegnarne di dequalificanti
- Creare un clima di isolamento professionale
- Negare aumenti o opportunità di crescita
Questo atteggiamento può configurare un demansionamento o addirittura mobbing. Se ti trovi in una situazione simile, è fondamentale agire per tutelarsi. Raccogli prove scritte - come email o comunicazioni aziendali - che dimostrino il cambiamento di trattamento e parlane con un rappresentante sindacale o un legale per valutare le azioni da intraprendere.
Hai ancora dubbi sul licenziamento con il Jobs Act? Ti aiutiamo noi
Le normative sul licenziamento sono articolate e ogni caso presenta delle specificità che meritano un'analisi attenta. Qualora desiderassi analizzare nel dettaglio la tua situazione specifica, puoi compilare il modulo che trovi qui sotto per ricevere una consulenza gratuita con un avvocato specializzato in questioni legate al licenziamento e al Jobs Act.