Subire un licenziamento illegittimo è un'esperienza difficile, che va oltre la semplice perdita economica. Può incidere profondamente sulla dignità e sulla serenità personale. In questo articolo chiariamo quando, oltre all'indennità per la perdita del lavoro, è possibile ottenere anche un risarcimento per i danni morali subiti.
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Qual è il risarcimento standard per un licenziamento illegittimo?
Quando un giudice dichiara un licenziamento illegittimo, al lavoratore spetta prima di tutto un risarcimento economico per la perdita del posto di lavoro. L'importo di questa indennità non è fisso, ma dipende da diversi fattori, tra cui l'anzianità di servizio del dipendente, le dimensioni dell'azienda e la normativa applicabile al rapporto di lavoro.
Generalmente, l'indennità risarcitoria è calcolata in un numero di mensilità dell'ultima retribuzione. Per i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti - previsto dal Jobs Act, D.Lgs. 23/2015 - questa varia solitamente tra 2 e 12 mensilità.
Per i lavoratori tutelati dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, applicabile nelle aziende con più di 15 dipendenti, le conseguenze possono includere la reintegrazione nel posto di lavoro o, in alternativa, un'indennità più elevata.
Quando spetta un risarcimento ulteriore per danni morali?
Il risarcimento per danno morale non è una conseguenza automatica del licenziamento illegittimo. Si tratta di un danno "ulteriore" che va provato in modo specifico e che spetta solo quando le modalità del licenziamento sono state particolarmente offensive o lesive della dignità del lavoratore.
La giurisprudenza, inclusa la Corte di Cassazione, ha chiarito che non basta dimostrare l'illegittimità del recesso. È necessario che il comportamento del datore di lavoro assuma un carattere ingiurioso.
Alcuni esempi di licenziamento che possono dar luogo a un risarcimento per danno morale includono:
- Comunicazioni umilianti o avvenute in modo plateale davanti a colleghi o clienti.
- Diffusione di accuse false, calunniose o diffamatorie per giustificare il recesso.
- Comportamenti vessatori che ledono l'onore, il decoro o la reputazione personale e professionale del lavoratore.
In sostanza, il focus non è sul licenziamento in sé, ma sul modo in cui è stato attuato.
Come si dimostra e si quantifica il danno morale?
La legge stabilisce, secondo l'articolo 2059 del codice civile, che il danno non patrimoniale deve essere risarcito solo nei casi previsti. L'onere della prova spetta interamente al lavoratore.
Questo significa che il dipendente deve dimostrare in giudizio non solo di aver subito una sofferenza interiore, ma anche che questa sofferenza è stata causata direttamente dal comportamento illecito e ingiurioso del datore di lavoro.
Se la prova viene raggiunta, la quantificazione del danno morale non segue tabelle rigide. Il giudice lo liquida in via "equitativa", ovvero stabilisce una somma che ritiene giusta in base alla gravità del comportamento del datore di lavoro e all'entità della lesione subita dal lavoratore. Questo importo si aggiunge all'indennità standard prevista per il licenziamento.
Quali sono le conseguenze specifiche di un licenziamento per giusta causa illegittimo?
Un licenziamento per giusta causa si basa su una presunta colpa gravissima del lavoratore. Se un licenziamento di questo tipo viene dichiarato illegittimo perché il fatto contestato non sussiste o non è così grave da giustificare il recesso, le conseguenze per il datore di lavoro possono essere più severe.
Proprio in questi casi, è più frequente che si verifichino i presupposti per una richiesta di risarcimento del danno morale. L'accusa infamante e infondata, infatti, costituisce di per sé un attacco alla reputazione e alla dignità della persona, rendendo più agevole dimostrare il carattere ingiurioso del licenziamento.
Quanto costa impugnare un licenziamento e avviare una causa?
I costi per impugnare un licenziamento non sono predeterminati e possono variare in base a numerosi fattori, come la complessità del caso e le fasi del giudizio.
È importante sapere che la legge prevede la possibilità di raggiungere un accordo conciliativo con il datore di lavoro, che può risolvere la controversia in tempi più brevi e con costi inferiori rispetto a una causa in tribunale. Ogni situazione richiede una valutazione specifica per comprendere l'approccio più adeguato.
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