Se stai affrontando un licenziamento e il tuo contratto di lavoro rientra nella disciplina del Jobs Act, è normale avere dubbi su quali siano i tuoi diritti e le tutele a tua disposizione. Questa normativa ha introdotto cambiamenti significativi, privilegiando in molti casi un indennizzo economico rispetto alla reintegrazione nel posto di lavoro. In questo articolo facciamo chiarezza su cosa prevede la legge, come funzionano le tutele e quali sono i criteri per calcolare un eventuale risarcimento.
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Cosa prevede il jobs act in caso di licenziamento illegittimo?
Il Jobs Act, introdotto con il Decreto Legislativo 23/2015, ha riformato la disciplina dei licenziamenti per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015.
La novità principale è il "contratto a tutele crescenti". Questo regime, in caso di licenziamento giudicato illegittimo, limita fortemente la possibilità di essere reintegrati nel posto di lavoro.
La regola generale è diventata quella di un indennizzo economico, il cui importo è calcolato in base all'anzianità di servizio del lavoratore. La reintegrazione - o tutela reale - è ora un'eccezione, applicata solo in casi di particolare gravità.
Quali sono le tutele previste per il lavoratore?
Le tutele per un lavoratore licenziato ingiustamente sotto il Jobs Act si dividono in due categorie principali: la tutela reale e la tutela economica.
La tutela reale, che consiste nella reintegrazione nel posto di lavoro, è prevista solo in circostanze specifiche e molto gravi. Queste includono licenziamenti che risultano essere:
- Discriminatori, ad esempio per motivi di sesso, razza, religione o opinioni politiche.
- Nulli, perché intimati in violazione di norme imperative, come durante il periodo di maternità.
- Ritorsivi, ovvero come reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, come una richiesta di pagamento di straordinari.
- Intimati in forma orale, senza comunicazione scritta.
In tutti gli altri casi di licenziamento illegittimo, come quelli per giustificato motivo soggettivo o oggettivo ritenuti insussistenti dal giudice, si applica la tutela economica.
Come si calcola il risarcimento del danno?
Quando il licenziamento è illegittimo ma non rientra nei casi di nullità o discriminazione, al lavoratore spetta un'indennità risarcitoria.
Inizialmente, il Jobs Act prevedeva un calcolo rigido basato solo sull'anzianità, pari a due mensilità dell'ultima retribuzione per ogni anno di servizio.
Tuttavia, diverse sentenze della Corte Costituzionale hanno modificato questo approccio. La sentenza 194/2018 ha dichiarato incostituzionale il criterio legato alla sola anzianità, introducendo la necessità per il giudice di valutare anche altri elementi, come le dimensioni dell'azienda e il comportamento delle parti.
Successivamente, la sentenza 150/2020 ha stabilito un nuovo intervallo per l'indennità, che ora va da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità. Per i licenziamenti viziati da un errore formale, l'indennità varia da un minimo di 2 a un massimo di 12 mensilità.
Cosa cambia per le aziende con meno di 15 dipendenti?
La dimensione dell'azienda è un fattore determinante per l'entità delle tutele. Nelle imprese che occupano fino a 15 dipendenti, le protezioni in caso di licenziamento illegittimo sono ridotte.
In queste realtà, l'indennità economica è generalmente inferiore. L'importo del risarcimento è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite massimo di sei mensilità. La reintegrazione rimane un'eccezione applicabile solo ai casi più gravi, come il licenziamento discriminatorio.
Quando un licenziamento per giustificato motivo è considerato illegittimo?
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo avviene per ragioni legate all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro o al suo regolare funzionamento.
Diventa illegittimo quando le ragioni addotte dal datore di lavoro sono insussistenti o pretestuose. Ad esempio, se un'azienda licenzia un dipendente per soppressione della sua mansione ma poi assume un'altra persona per svolgere le stesse identiche attività.
Il giudice, in questi casi, deve verificare la reale esistenza delle ragioni economiche e organizzative che hanno portato alla decisione di licenziare. Se queste mancano, il licenziamento viene dichiarato illegittimo e si applica la tutela risarcitoria.
A chi si applicano le regole del jobs act?
È fondamentale capire a chi si applica questa normativa. Le regole del contratto a tutele crescenti riguardano specificamente i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015.
Per i lavoratori assunti prima di tale data, continuano a valere le normative precedenti, principalmente l'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla Legge Fornero del 2012, che prevedeva maggiori possibilità di reintegrazione nel posto di lavoro.
Cosa ha modificato il jobs act rispetto al passato?
La principale modifica introdotta dal Jobs Act è stata la drastica riduzione dell'applicazione dell'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che per decenni aveva garantito la reintegrazione come sanzione principale per il licenziamento illegittimo nelle aziende con più di 15 dipendenti.
Il Jobs Act non ha abolito formalmente l'articolo 18, che rimane in vigore per i vecchi assunti, ma ha creato un doppio binario. Per i nuovi assunti, la reintegrazione è diventata una misura eccezionale, sostituita da un meccanismo di indennizzo economico predeterminato, con l'obiettivo di rendere più prevedibili i costi di un licenziamento per le imprese.
È più facile licenziare con il jobs act?
Il Jobs Act non ha reso il licenziamento "libero", ma ha modificato le conseguenze di un licenziamento illegittimo. Il datore di lavoro deve sempre fornire una motivazione valida - una giusta causa o un giustificato motivo - per interrompere il rapporto di lavoro.
La differenza sostanziale sta nella sanzione: anziché rischiare quasi sempre la reintegrazione del lavoratore, l'azienda sa che, nella maggior parte dei casi, la conseguenza sarà il pagamento di un'indennità economica. Questo ha reso le conseguenze di un licenziamento ingiustificato più certe dal punto di vista economico per le imprese.
Cos'è il licenziamento silenzioso o quiet firing?
Il "licenziamento silenzioso", o quiet firing, non è una forma di licenziamento legale, ma una pratica scorretta messa in atto da alcuni datori di lavoro.
Consiste nel creare un ambiente di lavoro ostile e demotivante per un dipendente specifico, con l'obiettivo di spingerlo a dare le dimissioni volontarie. Questo può avvenire attraverso varie azioni, come l'esclusione da progetti importanti, la mancata concessione di aumenti o promozioni, o l'assegnazione di compiti dequalificanti. Sebbene non sia un licenziamento formale, questa pratica può configurare un danno per il lavoratore e, in certi casi, può essere impugnata.
Quali sono i principali motivi di licenziamento per giusta causa?
Il licenziamento per giusta causa è il provvedimento più grave e avviene quando il lavoratore commette una violazione talmente seria da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. Non richiede preavviso. Alcuni esempi includono:
- Grave insubordinazione o minacce verso superiori o colleghi.
- Furto di beni aziendali.
- Falso infortunio o falsa malattia.
- Violazione del patto di non concorrenza o divulgazione di segreti aziendali.
- Assenza ingiustificata e prolungata dal posto di lavoro.
Se il datore di lavoro non riesce a provare la sussistenza di una giusta causa, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo.
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