Subire un licenziamento che si ritiene illegittimo è una situazione complessa e delicata. In questo scenario, è fondamentale conoscere le due principali forme di protezione previste dalla legge italiana a difesa del lavoratore: la tutela reale e la tutela obbligatoria. Comprendere quale delle due si applica al proprio caso specifico è il primo passo per far valere i propri diritti.
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Che cosa si intende per tutela reale?
La tutela reale, disciplinata principalmente dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, rappresenta la forma di protezione più forte per il lavoratore.
Quando un giudice accerta che il licenziamento è illegittimo e si applica questa tutela, il provvedimento viene annullato. Di conseguenza, il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il dipendente nel suo posto di lavoro e a versargli un risarcimento per il danno subito, che copre il periodo dal licenziamento alla reintegrazione.
E che cos'è, invece, la tutela obbligatoria?
La tutela obbligatoria, prevista dall'articolo 8 della Legge 604/1966, è considerata una forma di protezione più debole rispetto a quella reale.
In questo caso, se il licenziamento viene dichiarato illegittimo, il datore di lavoro non è obbligato alla reintegrazione. La legge gli concede una scelta: può riassumere il lavoratore entro tre giorni oppure, in alternativa, pagargli un'indennità economica a titolo di risarcimento.
Quali sono le differenze principali tra tutela reale e obbligatoria?
Le differenze tra i due regimi di tutela sono sostanziali e determinano conseguenze molto diverse per il lavoratore. Ecco i punti chiave:
- L'esito principale: la tutela reale mira a ripristinare il rapporto di lavoro attraverso la reintegrazione, mentre la tutela obbligatoria porta principalmente a un risarcimento economico.
- Il potere del datore di lavoro: con la tutela reale, il datore non ha scelta e deve reintegrare il lavoratore. Con quella obbligatoria, può scegliere tra la riassunzione e il pagamento dell'indennità.
- L'entità del risarcimento: nella tutela reale, il risarcimento copre le retribuzioni perse fino alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità. Nell'obbligatoria, l'indennità ha un importo variabile tra 2,5 e 6 mensilità, che possono aumentare in certi casi.
- La forza della protezione: per queste ragioni, la tutela reale è definita "forte", mentre quella obbligatoria è considerata "debole".
Quando si applica la tutela reale?
La reintegrazione nel posto di lavoro, o tutela reale, si applica in contesti specifici, legati sia alle dimensioni dell'azienda sia alla gravità del licenziamento. I casi principali sono:
- Aziende con più di 15 dipendenti nello stesso comune, o più di 5 se agricole.
- Licenziamento discriminatorio, cioè basato su motivi sindacali, politici, religiosi, razziali, di genere o legati all'orientamento sessuale.
- Licenziamento nullo, come quello comunicato durante il periodo di maternità o a causa di matrimonio.
- Licenziamento intimato in forma orale, senza comunicazione scritta.
E quando si applica la tutela obbligatoria?
La tutela obbligatoria, che prevede l'indennità economica come alternativa alla riassunzione, si applica generalmente nelle realtà lavorative più piccole. Le condizioni sono:
- Aziende con meno di 16 dipendenti - o meno di 6 nel settore agricolo.
- Licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, ma senza che ricorrano gli estremi del licenziamento discriminatorio o nullo.
Cosa cambia per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015?
È importante fare una precisazione. Con l'introduzione del Decreto Legislativo 23/2015, conosciuto come Jobs Act, il regime di tutela è cambiato per i lavoratori assunti con il cosiddetto "contratto a tutele crescenti".
Per questi lavoratori, la reintegrazione è prevista solo nei casi più gravi di licenziamento nullo o discriminatorio, mentre per le altre forme di licenziamento illegittimo la tutela è prevalentemente di tipo economico-risarcitorio.
Hai ancora dubbi sulle differenze tra tutela reale e obbligatoria?
Le normative che regolano i licenziamenti e le relative tutele possono essere complesse e dipendono da molti fattori, come la data di assunzione, le dimensioni dell'azienda e la motivazione del provvedimento.
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