L'art. 2 del d.lgs. 81/2015 estende le tutele del lavoro dipendente anche a chi ha un contratto di collaborazione, se il lavoro è personale, continuativo e organizzato da chi lo commissiona. La norma si applica anche ai lavoratori delle piattaforme digitali, come i rider.
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Cosa prevede la norma sulle collaborazioni organizzate dal committente?
La legge stabilisce che a certi rapporti di collaborazione si applicano le stesse tutele del lavoro dipendente. Questo accade quando la prestazione è prevalentemente personale, continuativa e organizzata dal committente.
La regola si applica anche se le modalità di esecuzione sono organizzate tramite piattaforme digitali. L'aggiornamento del 2019 ha ampliato l'applicazione della norma, sostituendo il requisito della prestazione "esclusivamente" personale con "prevalentemente" personale.
Ha inoltre eliminato il riferimento specifico ai "tempi e al luogo di lavoro", rendendo più generale il concetto di organizzazione da parte del committente. Ora qualunque forma di organizzazione unilaterale del lavoro può far scattare le tutele.
A quali lavoratori si applica la disciplina per le collaborazioni etero-organizzate?
La norma si applica ai collaboratori la cui attività lavorativa è definita "etero-organizzata". Si tratta di lavoratori formalmente autonomi che però, di fatto, non decidono come svolgere la loro prestazione.
Un rapporto di lavoro è etero-organizzato quando il committente determina le modalità di esecuzione della prestazione, anche se non dà ordini diretti come a un dipendente.
I tre requisiti che devono essere presenti contemporaneamente sono:
- Prestazione prevalentemente personale: il collaboratore svolge il lavoro in prima persona, senza una vera e propria organizzazione d’impresa.
- Prestazione continuativa: il rapporto di lavoro non è occasionale, ma si protrae nel tempo.
- Modalità di esecuzione organizzate dal committente: è il committente a decidere come, e a volte anche quando e dove, il lavoro debba essere svolto.
L'etero-organizzazione si distingue dal coordinamento tipico delle collaborazioni coordinate e continuative, dove le modalità di lavoro sono concordate tra le parti e il collaboratore mantiene la sua autonomia. Per la risoluzione del rapporto puoi fare riferimento a Recesso contratto collaborazione: come fare e fac simile.
Quali sono i casi esclusi?
La legge esclude alcune categorie di collaborazioni dall'applicazione automatica delle tutele del lavoro subordinato. Queste eccezioni riguardano settori o professioni con regole specifiche.
La norma non si applica a:
- Collaborazioni regolate da accordi collettivi nazionali firmati dai sindacati più rappresentativi, che prevedono discipline specifiche per il trattamento economico e normativo in base alle esigenze del settore.
- Collaborazioni di professionisti iscritti ad albi professionali, come avvocati, ingegneri o commercialisti.
- Attività svolte da componenti di organi di amministrazione e controllo di società e da partecipanti a collegi e commissioni.
- Collaborazioni rese a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate al CONI.
Inoltre, la norma non si applica alle pubbliche amministrazioni, per le quali vigono regole diverse.
Cosa cambia per i rider e i lavoratori delle piattaforme digitali?
Per i lavoratori delle piattaforme digitali, come i rider, questa norma è fondamentale. Se la piattaforma organizza il loro lavoro, si applicano le tutele del lavoro dipendente.
La legge specifica che l'etero-organizzazione può avvenire anche tramite piattaforme digitali. Questo significa che se un algoritmo, e non il lavoratore, stabilisce turni, percorsi, tempi di consegna e tariffe in modo unilaterale, il rapporto può essere considerato etero-organizzato.
In questo caso, al rider o al lavoratore della piattaforma spettano le stesse tutele di un dipendente, come ferie, malattia, retribuzione minima e contributi.
Se invece il lavoro è autonomo e occasionale, senza gli elementi dell'etero-organizzazione, si applicano tutele diverse e meno intense, previste per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna tramite piattaforme. Queste tutele includono un compenso minimo, indennità per lavoro notturno o festivo e l'assicurazione contro gli infortuni.
Qual è la differenza tra la legge sui contratti di lavoro del 2015 e quella sulla sicurezza del 2008?
Si tratta di due leggi completamente diverse, che vengono spesso confuse per via del numero di decreto legislativo identico. Una riguarda i contratti di lavoro, l'altra la sicurezza.
Il provvedimento del 2015 di cui stiamo parlando è uno dei decreti attuativi del cosiddetto Jobs Act e si occupa di riordinare le varie forme di contratti di lavoro.
Il provvedimento del 2008, invece, è il Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Stabilisce le regole per prevenire infortuni e malattie professionali in tutti gli ambienti di lavoro.
Cos'è il Jobs Act?
Il Jobs Act non è una singola legge, ma un insieme di provvedimenti legislativi approvati tra il 2014 e il 2015. L'obiettivo era riformare il mercato del lavoro in Italia.
La legge delega del 2014 ha dato al Governo il compito di emanare diversi decreti legislativi.
Questi decreti hanno modificato molti aspetti del diritto del lavoro, tra cui gli ammortizzatori sociali, i servizi per l'impiego, i licenziamenti per i neoassunti e, appunto, i tipi di contratto di lavoro.
Cosa succede in pratica: un esempio
Se un giudice riconosce che una collaborazione è etero-organizzata, il committente deve applicare al lavoratore le stesse tutele di un dipendente. Questo ha conseguenze economiche importanti, anche retroattive.
Marta lavora come grafica per un'azienda da 24 mesi con un contratto di collaborazione a 2.000 € lordi al mese. Non ha ferie pagate, malattia o tredicesima. L'azienda le impone l'orario di lavoro dalle 9 alle 18, le affida i compiti tramite un software di gestione interna e le chiede di lavorare sempre dalla sede aziendale.
Marta si rivolge a un giudice, che riconosce il rapporto come etero-organizzato e le applica la disciplina del lavoro subordinato. La inquadra nel livello corrispondente del CCNL di settore, con una retribuzione mensile lorda di 2.200 €.
L'azienda viene condannata a pagare le differenze retributive e contributive per i 24 mesi precedenti.
- Differenze retributive: 200 € al mese per 24 mesi, per un totale di 4.800 €.
- Mensilità aggiuntive: 4.400 € di tredicesima, calcolata su due anni, e 4.400 € di quattordicesima.
- Ferie non godute: circa 8 settimane di retribuzione, pari a 4.400 €.
- TFR: la retribuzione annua utile è 2.200 € per 14 mensilità, cioè 30.800 €. Questa cifra, divisa per il coefficiente 13,5, dà una quota TFR di 2.281 € all'anno. Per 24 mesi, il totale è 4.562 €.
Il totale lordo per Marta supera i 22.500 €. Oltre a questo importo, l'azienda deve versare all'INPS i contributi previdenziali non pagati per tutto il periodo. Le cifre nell'esempio sono indicative e servono a illustrare il meccanismo.
Hai ancora dubbi sulla tua collaborazione?
La linea di confine tra lavoro autonomo e lavoro etero-organizzato può essere sottile e ogni situazione ha le sue particolarità. Capire se al proprio rapporto di lavoro si applicano le tutele del lavoro dipendente richiede un esame attento dei fatti.
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Fonti: D.lgs. 81/2015 · D.lgs. 81/2008 · Legge 183/2014 · Codice civile