Un licenziamento ritenuto illegittimo può rappresentare un momento di grande incertezza. Comprendere quali sono i propri diritti e le tutele previste dalla legge è il primo passo per affrontare la situazione con la giusta consapevolezza. Una delle forme di rimedio più importanti nel diritto del lavoro italiano è la tutela reintegratoria attenuata.
In questo articolo vedremo insieme di cosa si tratta, come si applica concretamente e quali sono le differenze con le altre forme di protezione per il lavoratore.
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Che cos'è la tutela reintegratoria attenuata?
La tutela reintegratoria attenuata è una forma di protezione prevista dalla legge italiana in caso di licenziamento illegittimo.
Questo strumento giuridico impone al datore di lavoro di riammettere il dipendente nel suo posto di lavoro e, allo stesso tempo, di corrispondergli un risarcimento economico per il danno subito.
La sua caratteristica principale, che la definisce "attenuata", risiede nel fatto che l'indennità risarcitoria non è senza limiti, ma è contenuta entro un tetto massimo stabilito dalla normativa.
Come funziona nel dettaglio?
Il meccanismo di questa tutela si articola in tre punti fondamentali che il datore di lavoro è tenuto a rispettare una volta accertata l'illegittimità del licenziamento.
- La reintegra: il datore di lavoro ha l'obbligo di riassumere il lavoratore, ripristinando il rapporto di lavoro interrotto.
- Il risarcimento: al lavoratore spetta un'indennità economica, calcolata sulla base dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita.
- I contributi: il datore di lavoro deve anche versare i contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
A quanto ammonta il risarcimento previsto?
L'ammontare del risarcimento è l'elemento chiave che distingue questa tutela. L'indennità corrisposta al lavoratore, infatti, non può superare un limite massimo fissato per legge.
Questo tetto massimo è pari a 12 o 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. La soglia specifica dipende dalla normativa applicabile al rapporto di lavoro, in particolare se questo è precedente o successivo alla riforma nota come Jobs Act.
Per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti, ovvero dopo il 7 marzo 2015, il risarcimento in caso di tutela attenuata non può superare le 12 mensilità.
Qual è la differenza tra tutela attenuata e tutela reale piena?
La differenza sostanziale risiede proprio nell'entità del risarcimento economico.
Mentre la tutela attenuata prevede un tetto massimo di 12 o 24 mensilità, la tutela reale "piena", prevista dall'articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori prima delle riforme, non ha questo limite.
Con la tutela piena, il datore di lavoro è condannato a pagare tutte le retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito dal giorno del licenziamento fino al giorno della sua effettiva reintegrazione, senza alcun tetto massimo.
Quando si applica la tutela reale piena?
La tutela reale piena, la forma di protezione più forte per il lavoratore, si applica nelle ipotesi più gravi di licenziamento illegittimo.
Generalmente, questa tutela è riservata ai casi di licenziamento discriminatorio, nullo perché intimato per motivi illeciti, o in altre situazioni espressamente previste dalla legge che violano norme imperative.
È possibile licenziare un lavoratore per mancata idoneità alla mansione?
Sì, il licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione è una possibilità contemplata dalla legge.
Tuttavia, prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l'obbligo di verificare se sia possibile ricollocare il lavoratore in altre mansioni equivalenti o anche inferiori presenti in azienda, il cosiddetto obbligo di repêchage. Solo se tale ricollocazione è impossibile, il licenziamento può essere considerato legittimo.
Chi viene licenziato per motivi disciplinari ha diritto alla NASpI?
Sì, il lavoratore licenziato per motivi disciplinari, inclusa la giusta causa, ha diritto a percepire l'indennità di disoccupazione NASpI, a condizione che possieda tutti gli altri requisiti contributivi e lavorativi richiesti dalla normativa INPS.
Lo stato di disoccupazione, infatti, è considerato involontario anche in caso di licenziamento disciplinare.
Il datore di lavoro può chiedere un risarcimento danni?
Sì, in determinate circostanze un datore di lavoro può chiedere un risarcimento danni al proprio dipendente.
Questo accade quando il lavoratore, con la sua condotta, viola gli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà previsti dal contratto di lavoro, causando un danno patrimoniale dimostrabile all'azienda.
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