Se ti trovi ad affrontare una possibile interruzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, è fondamentale conoscere i tuoi diritti e la procedura corretta da seguire. In questo articolo trovi una guida chiara sulla procedura prevista dall'articolo 7 della Legge 604/66, come aggiornata dalla Riforma Fornero, e sulle sue implicazioni per l'indennità di disoccupazione NASpI.
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Quando si applica la procedura dell'art. 7 della legge 604/66?
La procedura di conciliazione obbligatoria disciplinata dall'articolo 7 della Legge 604/1966 si applica in un caso molto specifico: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo - GMO.
Questa procedura è un passaggio preventivo obbligatorio solo per i datori di lavoro che superano la soglia dimensionale di 15 dipendenti. Per le aziende più piccole, tale obbligo non sussiste.
Quali sono i giustificati motivi oggettivi?
Il giustificato motivo oggettivo - GMO - riguarda ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell'azienda.
Non dipende quindi da una mancanza o da un comportamento del lavoratore, ma da esigenze aziendali oggettive. Alcuni esempi includono:
- Crisi aziendale che comporta la necessità di ridurre il personale.
- Cessazione dell'attività o di un ramo d'azienda.
- Soppressione di una specifica mansione a seguito di riorganizzazione.
- Automazione di processi che rendono superflua una figura professionale.
Come funziona la procedura di conciliazione obbligatoria?
La procedura, profondamente modificata dalla Legge Fornero, prevede una serie di passaggi precisi e vincolanti per il datore di lavoro.
Prima di poter comunicare il licenziamento al dipendente, l'azienda deve:
- Inviare una comunicazione scritta all'Ispettorato Territoriale del Lavoro - ITL - competente, indicando l'intenzione di procedere al licenziamento per GMO e le relative motivazioni.
- Trasmettere la stessa comunicazione, per conoscenza, anche al lavoratore interessato.
Una volta ricevuta la comunicazione, l'ITL ha 7 giorni di tempo per convocare datore di lavoro e dipendente per un tentativo di conciliazione. L'incontro deve svolgersi entro i successivi 20 giorni.
Cos'è la risoluzione consensuale ex art. 7?
La risoluzione consensuale è uno dei possibili esiti dell'incontro di conciliazione presso l'Ispettorato del Lavoro.
Se durante l'incontro le parti trovano un accordo, il rapporto di lavoro non si conclude con un licenziamento unilaterale, ma con un accordo consensuale di risoluzione. Questo accordo viene formalizzato in un verbale e pone fine al rapporto di lavoro in modo amichevole, garantendo al lavoratore il diritto all'indennità di disoccupazione NASpI.
In caso di mancato accordo, invece, il datore di lavoro sarà libero di procedere con la comunicazione formale di licenziamento.
C'è differenza tra licenziamento e risoluzione consensuale?
Sì, la differenza è sostanziale.
Il licenziamento è un atto unilaterale, una decisione presa esclusivamente dal datore di lavoro per interrompere il rapporto.
La risoluzione consensuale, al contrario, è un atto bilaterale, ovvero un accordo con cui entrambe le parti - datore di lavoro e lavoratore - decidono di comune accordo di porre fine al rapporto di lavoro.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dà diritto alla NASpI?
Sì, assolutamente. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una delle cause di cessazione involontaria del rapporto di lavoro che dà pieno diritto a richiedere e ottenere l'indennità di disoccupazione NASpI, a patto di possedere i requisiti contributivi e lavorativi previsti dalla legge.
Anche la risoluzione consensuale raggiunta in sede di conciliazione ex art. 7 dà diritto alla NASpI.
Cosa spetta al lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo?
Oltre al diritto alla NASpI, al lavoratore licenziato per GMO spetta il preavviso lavorativo previsto dal suo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Qualora il datore di lavoro decidesse di non far lavorare il dipendente durante il periodo di preavviso, è tenuto a corrispondergli la relativa indennità sostitutiva. Spettano inoltre tutte le competenze di fine rapporto, come TFR, ferie e permessi non goduti.
Chi viene licenziato per motivi disciplinari ha diritto alla NASpI?
Sì, anche il lavoratore licenziato per motivi disciplinari - come la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo - ha diritto all'indennità NASpI. Questo perché la legge considera anche queste tipologie di licenziamento come una perdita involontaria del posto di lavoro.
L'articolo 7 della legge 604/66 è lo stesso dell'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori?
No, è importante non confonderli.
L'articolo 7 della Legge 604/66, oggetto di questo approfondimento, riguarda la procedura di conciliazione preventiva per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
L'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori - Legge 300/1970 - disciplina invece le sanzioni disciplinari, stabilendo le regole che il datore di lavoro deve seguire prima di poter irrogare una qualsiasi sanzione a un dipendente.
Come considera la legge 604/66 il licenziamento per credo politico o fede religiosa?
La Legge 604/1966 considera il licenziamento basato su ragioni di credo politico, fede religiosa, appartenenza a un sindacato o partecipazione ad attività sindacali come nullo.
Si tratta di un licenziamento discriminatorio, una delle forme più gravi di illegittimità, che prevede tutele molto forti per il lavoratore.
Cos'è il licenziamento silenzioso?
Il "licenziamento silenzioso" - o quiet firing - non è una procedura legale, ma un'espressione informale per descrivere un insieme di comportamenti ostili da parte del datore di lavoro.
Questi comportamenti, come demansionamento, isolamento o mancate opportunità di crescita, hanno lo scopo di creare un ambiente di lavoro talmente insostenibile da spingere il dipendente a dare le dimissioni volontarie.
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