Ricevere una lettera di licenziamento per riorganizzazione aziendale può generare molta incertezza e preoccupazione. Comprendere se la decisione dell'azienda è legittima e quali sono i propri diritti è il primo passo per affrontare la situazione. In questo articolo troverai una guida chiara sui requisiti che rendono valido questo tipo di licenziamento e sulle tutele previste dalla legge.
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Cosa si intende per riorganizzazione aziendale?
Il licenziamento per riorganizzazione aziendale è una forma di licenziamento per giustificato motivo oggettivo - o GMO.
Non dipende da una colpa o da un comportamento del lavoratore, ma da una scelta dell'imprenditore. Questa decisione è finalizzata a migliorare l'efficienza produttiva o a ridurre i costi, ad esempio attraverso una nuova distribuzione delle mansioni o l'esternalizzazione di un servizio.
Si tratta di una scelta imprenditoriale legittima, ma deve rispettare condizioni precise per essere considerata valida.
Quali sono i requisiti di legge per renderlo valido?
Un giudice non può sindacare il merito della scelta organizzativa dell'azienda, ma ha il compito di verificare che la riorganizzazione sia reale e che il licenziamento sia una sua diretta conseguenza.
Perché sia valido, devono essere soddisfatti tre requisiti fondamentali:
- Effettività della riorganizzazione: La ragione addotta dall'azienda deve essere concreta e dimostrabile. Non può essere un pretesto per liberarsi di un dipendente.
- Soppressione del posto di lavoro: La riorganizzazione deve aver causato la cancellazione definitiva della specifica posizione lavorativa ricoperta dal dipendente. L'azienda non può licenziare una persona e assumerne un'altra poco dopo per svolgere le stesse identiche mansioni.
- Obbligo di repechage: Prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare di aver cercato, senza successo, di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili all'interno dell'azienda. Questa ricerca deve includere posizioni equivalenti o anche inferiori, purché compatibili con il bagaglio professionale del dipendente.
Che differenza c’è tra licenziamento individuale e collettivo?
La procedura da seguire cambia in base al numero di dipendenti dell'azienda e alla portata della riorganizzazione.
Se l'azienda ha meno di 15 dipendenti, o se la riorganizzazione coinvolge meno di 5 persone in 120 giorni nella stessa provincia, si applica la procedura di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. In questo caso, il datore di lavoro deve comunicare la decisione per iscritto, indicandone i motivi e rispettando il periodo di preavviso.
Se invece l'azienda ha più di 15 dipendenti e intende licenziare almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni, scatta la procedura di licenziamento collettivo. Questa è regolata dalla Legge n. 223/1991 e impone un percorso più complesso, che include una fase obbligatoria di consultazione con i sindacati e l'applicazione di criteri di scelta oggettivi - come i carichi di famiglia e l'anzianità di servizio - per individuare i lavoratori da licenziare.
Quali sono i diritti del lavoratore se il licenziamento è illegittimo?
Se un giudice accerta che il licenziamento è illegittimo - ad esempio perché il motivo della riorganizzazione è insussistente o perché l'azienda non ha rispettato l'obbligo di repechage - il lavoratore ha diritto a una tutela economica. L'entità di questa tutela varia a seconda della data di assunzione e della dimensione dell'azienda.
- Aziende fino a 15 dipendenti: In caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore ha diritto a un risarcimento del danno, il cui importo è compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione.
- Aziende con più di 15 dipendenti: Per i lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti - D.Lgs. 23/2015 - le tutele sono diverse. Se viene provata l'insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro e condannare l'azienda al pagamento di un'indennità. In molti altri casi di illegittimità, è previsto un indennizzo economico che varia in base all'anzianità di servizio, da un minimo di 3 a un massimo di 36 mensilità.
Il licenziamento per riorganizzazione è una giusta causa?
No, è importante non confondere i due concetti.
La giusta causa di licenziamento riguarda un comportamento del dipendente talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro - ad esempio un furto in azienda o un'insubordinazione grave.
Il licenziamento per riorganizzazione, invece, rientra nel giustificato motivo oggettivo e non ha alcuna natura disciplinare, poiché deriva esclusivamente da esigenze tecniche, organizzative e produttive dell'impresa.
Il licenziamento per riorganizzazione aziendale dà diritto alla NASpI?
Sì. Trattandosi di una perdita involontaria del posto di lavoro, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dà diritto a percepire l'indennità di disoccupazione NASpI.
Per ottenerla è necessario presentare la domanda all'INPS e possedere tutti gli altri requisiti contributivi e lavorativi previsti dalla normativa. Per informazioni dettagliate e per avviare la pratica, è consigliabile consultare il portale ufficiale dell'INPS o rivolgersi a un patronato.
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