Affrontare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo può generare dubbi e incertezze, soprattutto riguardo ai propri diritti e all'indennità economica prevista dalla legge. Se sei stato assunto con un contratto a tutele crescenti, è fondamentale comprendere come viene calcolata la tutela che ti spetta. In questo articolo troverai una guida chiara sulle regole che disciplinano l'indennizzo in caso di licenziamento per motivi economici.
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Quando si applica il contratto a tutele crescenti?
Il contratto a tutele crescenti, introdotto con il Decreto Legislativo 23/2015, si applica a tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015.
Questa disciplina ha modificato profondamente le tutele previste in caso di licenziamento illegittimo, sostituendo in molti casi la reintegrazione nel posto di lavoro con un indennizzo economico.
Quali sono le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo - o GMO - non dipende da una condotta del lavoratore, ma da ragioni che riguardano l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro.
Le cause sono quindi di natura economica e possono includere:
- Crisi aziendale o calo del fatturato.
- Riorganizzazione aziendale per migliorare l'efficienza.
- Soppressione del posto di lavoro o delle mansioni specifiche.
- Chiusura di un reparto o di una sede dell'impresa.
Cosa sono le indennità a tutele crescenti e a quanto ammontano?
Nel regime a tutele crescenti, se un licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene dichiarato illegittimo dal giudice, il lavoratore ha diritto a un'indennità economica e non, di norma, alla reintegrazione.
L'importo di questa indennità varia in base alla gravità del vizio riscontrato.
Se il licenziamento è illegittimo per insussistenza del motivo - per esempio, le ragioni economiche addotte dall'azienda non esistono - si applica il regime indennitario ordinario:
- Indennità: pari a due mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio.
- Limiti: l'importo non può essere inferiore a un minimo di tre mensilità e non può superare un massimo di sei.
Va precisato che, a seguito di interventi della Corte Costituzionale, il giudice può adeguare l'importo per evitare sproporzioni, mantenendo una certa discrezionalità.
Se invece il licenziamento è illegittimo solo per vizi formali o procedurali, come un difetto nella motivazione scritta:
- Indennità: pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio.
- Limiti: l'importo non può essere inferiore a una mensilità e non può superare un massimo di sei.
Quali sono gli obblighi del datore di lavoro prima del licenziamento?
Perché un licenziamento per GMO sia considerato valido, il datore di lavoro deve rispettare alcuni obblighi fondamentali.
Innanzitutto, l'azienda è tenuta a dimostrare di aver tentato il cosiddetto "repechage", ovvero l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni presenti in azienda, anche se di livello inferiore.
Inoltre, per le aziende con più di 15 dipendenti, è prevista una procedura preventiva obbligatoria. Prima di comunicare il licenziamento, l'azienda deve avviare un tentativo di conciliazione presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro - ITL. Questa procedura non è richiesta solo nei casi di chiusura totale dell'attività.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dà diritto alla NASpI?
Sì, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dà diritto a percepire l'indennità di disoccupazione NASpI.
La NASpI spetta infatti a tutti i lavoratori che perdono involontariamente il proprio impiego, e il licenziamento per motivi economici rientra pienamente in questa casistica.
Cosa fare dopo aver ricevuto un licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Dopo aver ricevuto la lettera di licenziamento, il primo passo è verificare che il datore di lavoro abbia rispettato tutti gli obblighi formali e sostanziali. È importante ricordare che ci sono termini precisi per impugnare il licenziamento.
A volte è possibile gestire la situazione in modo consensuale attraverso un'offerta conciliativa in sede protetta, una soluzione che permette di definire un accordo economico riducendo il rischio di un lungo contenzioso legale.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una giusta causa?
No, il giustificato motivo oggettivo e la giusta causa sono due motivazioni di licenziamento distinte.
Il GMO, come abbiamo visto, riguarda ragioni economiche e organizzative dell'azienda. La giusta causa, invece, è un licenziamento disciplinare che avviene per una condotta del lavoratore talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Ha ancora dubbi sul licenziamento per gmo a tutele crescenti?
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